第一条 为了规范行业协会商会的组织和行为，保障行业协会商会依法开展活动，发挥行业协会商会在经济社会发展中的作用，根据国务院《社会团体登记管理条例》和有关法律法规的规定，结合本自治区实际，制定本办法。第二条 本自治区行政区域内行业协会商会（以下简称行业协会）的设立、开展活动以及监督管理，适用本办法。法律法规另有规定的，从其规定。第三条 县级以上人民政府应当将行业协会的发展纳入本地社会经济发展规划，扶持和促进行业协会的发展。
县级以上人民政府建立政府购买行业协会服务制度。人民政府及其有关部门委托行业协会承担有关业务工作的，应当给予相应的经费补助；要求行业协会提供服务的，可以通过有偿的方式购买服务。第四条 县级以上人民政府民政部门是行业协会的登记管理机关，负责行业协会的登记管理、年度检查、执法监察工作。
县级以上人民政府有关部门、县级以上人民政府授权的组织是行业协会的业务主管单位，负责行业协会的日常监督管理、业务指导和规范引导工作，其他相关部门负责与行业协会有关的专项事务管理工作。第五条 鼓励和支持组建高新技术产业、环境保护产业、符合产业发展方向的新兴产业以及具有地方优势特色产业的行业协会。
鼓励和支持具有地方产业、产品和市场优势的行业企业依法组建全国性的行业协会。第六条 行业协会应当坚持自主办会，实行自律性行业管理，其机构、人事、资产、财务应当与国家机关和企业事业单位分开。
在职国家公职人员不得在行业协会中兼职。第七条 行业协会开展活动应当遵守国家法律、法规和有关政策规定，不得从事营利性经营活动，不得损害国家利益和社会公共利益。
行业协会应当根据国务院《社会团体登记管理条例》规定的事项制定协会章程。行业协会依照协会章程开展活动，任何组织和个人不得非法干预。
行业协会根据具体情况建立健全中国共产党基层组织。第八条 行业协会可以按照国家现行行业分类标准设立或者按照产品类型、经营方式、经营环节及服务类型设立。按照国民经济行业分类的小类标准或者按照产业链各个环节经营方式、服务类型，可以实行一业多会。
同业企业较集中、具有构成区域经济特色的行业或者产品，具有行业代表性的企业或者其他经济组织可以发起组建跨行政区域的行业协会。第九条 行业协会发起人必须是在本行政区域内依法登记、持有营业执照，诚信守法，并经营 2 年以上的具有行业代表性的企业或者其他经济组织。第十条 行业协会名称应当明确行政区划，反映业务范围，使用行业协会或者同业公会、商会为后缀名称。不得使用与已登记的社会团体相同的名称。第十一条 行业协会的设立、变更、注销登记按照国务院《社会团体登记管理条例》的规定执行。第十二条 行业协会实行会员制度。会员入会自愿，退会自由；会员应当履行协会章程规定的义务，会员之间享有平等的权利。
会员（会员代表）大会是行业协会的权力机构。行业协会的重大事项应当由会员（会员代表）大会决定。
召开会员大会或者会员代表大会，应当有2/3以上的会员或者会员代表出席。会员（会员代表）大会决议，应当经出席会议的全体会员或者会员代表1/2以上表决通过。第十三条 行业协会理事会是会员（会员代表）大会的执行机构。理事会设会长（理事长）、副会长（副理事长）、秘书长以及若干名理事，由会员（会员代表）大会选举产生。
秘书长是行业协会的专职管理人员的，理事会可以采取招聘的方式聘任。第十四条 行业协会可以设立监事会或者监事。监事会或者监事由会员（会员代表）大会选举产生。行业协会的会长（理事长）、副会长（副理事长）、秘书长、理事不得兼任监事。
监事会或者监事对行业协会的业务活动和财务管理等实施监督，并向会员（会员代表）大会报告工作。监事可以列席理事会、常务理事会会议。第十五条 行业协会以行业代表、行业服务、行业协调、行业自律为基本职能，反映行业、会员诉求，沟通本行业与人民政府及业务主管单位的联系，提出行业发展的意见和建议，参与制定修订行业发展规划、行业标准和行业准入条件等，促进行业发展。
行业协会标准是行业标准吗
公司招聘工作的流程（通用5篇）
公司招聘工作的展开是由人事部门负责的。那么应该如何展开工作呢?以下是我整理的一些企业招聘人员的工作流程，欢迎阅读!
公司招聘工作的流程 篇1
1、人员增补申报
用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写《人员增补申请表》，并按要求详尽填写。
2、审核程序
2.1 用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描述
2.2 用人部门分管副总审核编制范围、招聘条件、岗位职务描述
2.3 人事部经理审核《人员增补申请表》内容填写的完整性
2.4 人力行政副总、公司常务副总、总经理签署意见。
3、招聘作业
3.1 人事部招聘专员收到用人单位提报的《人员增补申请表》后，整理岗位的职务说明书
3.2 招聘专员通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息
3.3 招聘专员具体实施招聘活动(必要时用人单位/部门配合招聘工作)。
4、面试准备
4.1 人事部及时汇总筛选符合招聘条件的人员资料
4.2 通知用人部门确定面试时间
4.3 人事部招聘专员通知应聘人员参加面试(具体时间、地点、应带有效证明原件等相关材料)
4.4 用人部门参与面试。
5、录用
5.1 人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续
5.2 在用人部门不能及时确定应聘人员时，由人事部根据岗位要求进行确认，达到要求的给予录用。
6、入职办理
人事部负责新进人员入职手续的办理，填写《员工档案登记表》，按岗位要求提供身
份证、毕业证、学位证、彩色照片、专业资格证等(特殊岗位体检报告提供体检报告)，签订劳动合同。通知用人部门做好新入职人员的就职工作安排。
7、就职试用
7.1 新进人员就职试用以后，用人部门在一至三个月的试用期内对新进人员做好岗位工作范围的项目培训及试用结果评定
7.2 人事部在新进人员入厂试用期间，应主动到用人单位了解新进人员的工作情况，并检查用人部门对新进人员岗位工作安排及培训情况，做到及时发现问题、及时解决问题。
8、转正与辞退
8.1 新进人员试用期满时，用人部门应及时对新进人员的试用结果进行评定，并将评定结果及时反馈给人事部
8.2人事部将根据评定结果，对于达到转正要求的给予转正、定薪不符合要求的给予辞退。
9、招聘原则
9.1 客观公正原则
人事部及招聘专员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。
9.2 德才兼备原则
人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。
9.3 先内后外原则
人事部及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
9.4 回避原则
德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。
公司招聘工作的流程 篇21、招聘需求的收集与整理。由HR部门牵头，在各个部门征求意见，分部门来收集招聘需求人数，岗位等。对整个公司的人力资源现状进行分析，分析员工退休状况和辞职、离司情况，以此作为补充人员的依据。
2、制订招聘计划。依据招聘需求，制订完整的'招聘计划，包含招聘岗位、人数、专业要求等招聘条件，报公司决策层审定。
3、发布招聘信息。通过招聘网站、学校就业指导中心网站、政府人力资源和社会保障部门网站等发布招聘信息。如果确定了到哪个学校开展招聘，学校的就业指导中心是最便捷、最有针对性的信息发布渠道。
4、组织笔试、面试。笔试一般是一轮，笔试之后，入围面试，面试一般分3轮左右，第一轮为hr部门面试，第二轮为hr部门总经理面试，第三轮也就是“终面”，由分管的副总、或者总经理进行面试。
5、确定招聘人选。笔试、面试之后，基本上就能够确定好招聘人选。确定好人选之后，发Offer，通知被录用者，如果是应届毕业生，还应当签订三方协议。
6、办理录用手续。录用手续一般包括与劳动者签订劳动合同、保密协议，约定试用期分配到各个部门和岗位、发给办公用品等等。到此，被录用者可以成为“新员工”了。
7、开展新员工培训、制订见习计划、正式上岗。新员工一般需要经过一定的培训，来了解公司的文化、规章制度、并熟悉岗位所需技能，如果是应届毕业生，还需要制订一年的见习计划，指定带教老师，以帮助新员工更好地融入公司、尽快上手。
公司招聘工作的流程 篇3第一章 招聘计划
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
第二章 招聘原则和招聘方式
1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核
第三章 招聘准备
1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
第四章 人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审
(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰
(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：
A.审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(3)人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核
(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：
A.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。
B.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
C.部门经理级人员由总监或副总面试。
D.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。
(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。
(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者
有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企业劳动合同未到期者
第五章 员工录用
1、确定录用
(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。
2、入职程序办理
(1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。
(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。
3、因录用发生的经济问题
(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
第 六 章不适用性
本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
第 七 章 附则
1、本规定由人力资源部负责解释。
2、本规定自发布之日起执行。
公司招聘工作的流程 篇41、旧职位空缺或设立新职位
2、空缺职位申报
用人部门向行政部人力资源管理员申报3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4、制定招聘计划
行政部经理负责
5、报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6、完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7、确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8、在公司内部选聘
行政部负责协调
9、成立招聘小组
行政部
招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，
招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成
10、招聘广告
行政部负责编写和发布
11、现场招聘（初选）
行政部经理、人力资源管理员
12、接听应聘都电话
前台接待员
接听结果书面报行政部经理
13、确定初选结果
行政部
送用人部门负责人
14、确定面试人选
用人部门负责人
15、《面试通知书》
行政部填写并通知
公司招聘工作的流程 篇5一、 《人员增补申请单》的填写
1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；
2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、 确定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段
1.收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2.面试程序：
（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料， 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1） 精神病史、传染病或其它重疾者
（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企业劳动合同未到期者
4.笔试相关规定
（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试
（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5.复审（才艺表演）
（1） 笔试通过者有资格参加复审；
（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
6.员工录用
（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。
7.招聘评估
（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
上海建筑建材网站介绍？
当然不是了比如你北京的行业协会标准 就不一定和沈阳的行业标准相同 行业标准是由我国各主管部、委（局）批准发布，在该部门范围内统一使用的标准，称为行业标准。例如：机械、电子、建筑、化工、冶金、轻工、纺织、交通、能源、农业、林业、水利等等，都制定有行业标准。
在全国某个行业范围内统一的标准。行业标准由国务院有关行政主管部门制定，并报国务院标准化行政主管部门备案。当同一内容的国家标准公布后，则该内容的行业标准即行废止。
行业标准由行业标准归口部门统一管理。行业标准的归口部门及其所管理的行业标准范围，由国务院有关行政主管部门提出申请报告，国务院标准化行政主管部门审查确定，并公布该行业的行业标准代号
开招工信息部需要跟哪里搞好关系
上海建筑建材网站即（上海市建筑材料行业协会）隶属于上海市建筑材料行业协会，是一个专业负责负责上海本市建筑、建材业发展等相关内容服务的平台。以下是中达咨询为建筑人士整理相关上海建筑建材网的相关资料，内容如下：
上海市建筑材料行业协会基本简介：
上海市建筑材料行业协会成立于1986年，现有建材市场流通、建筑陶瓷卫生洁具等11个专业委员会(分会)和涂料、防水、门窗等7个工作部，并设有建材、会展、信息、品牌四个中心，会员1300余家。
回顾协会走过的历程，开创了一幅自立、自强、开拓、进取的精彩篇章。协会率先荣获民政部颁发的“全国先进民间组织”；上海市首批“AAAA”级社会组织；上海市妇联和上海市人力和社会保障局颁发的“上海市三八红旗集体”和上海市城乡建设和交通工会“工人先锋号”等称号。
一、加强自身建设，塑造协会文化
协会坚持“服务企业、规范行业、发展产业”为宗旨，每一任领导和每位工作人员都时刻牢记这句话，把满腔的热情及全部的精力都奉献给这份事业。
一是注重练内功，加强内部管理。协会不断完善管理规范、责权划分和激励制度等一系列管理规章制度，不断创新工作思路和方法，优化组织架构，加强条块管理，发挥协会工作人员工作的积极性、主动性和责任感。坚持每周一次分部门工作例会和秘书处工作班子例会，交流工作，下情上达，上情下达，提高工作执行力和工作效率。
二是注重抓党建，加强内部凝聚。协会于1999年8月率先成立了党支部，为充分发挥党组织的组织保障作用，开展“互对接、互帮红、全覆盖、争先锋”主题活动。2007年8月成立了上海市建筑材料行业协会工会，通过组织开展青年职工喜闻乐见的活动，增强了干群关系和员工间的凝聚力。2008年“5?12”汶川地震发生后，协会在第一时间紧急向全行业发出《上海市建材行业抗震救灾倡议书》，并经市民政局同意公布协会的账号为赈灾账号。据统计，协会会员单位共捐款2047万元，组织板材企业加班生产，支持灾区搭建临时住房。今年4月，协会及企业向青海玉树赈灾捐款13万元。
三是注重讲提升，加强自身发展。协会实行社会公开招聘，择优录用，实现年轻化、知识化、职业化。专职人员从成立初期平均年龄为61岁，1997年下降到49岁，目前仅为33岁，并且学历都是大专以上。协会采用“请进来，走出去”的方法，加强对工作人员的培养，先后派送他们参加了“两新”组织高层管理人员等培训，提高工作能力和水平；组织他们走进优秀企业，现场学习如何通过科技、管理、制度创新，培育品牌，促进企业良性发展。
二、建材中心——举节能旗帜、推行业发展
建材行业作为开展循环经济试点的重点行业，协会参加了上海市节能减排JJ小组，以建筑节能为重点，走墙材革新和建筑节能相结合之路，鼓励引导企业开发和生产节材、节能、节水、节地的新型建材产品，积极行动，聚焦重点，开展了一系列的工作。
一是开展建材质量诚信自律。为抓住一批好的企业，带动整个行业发展，协会加强对建筑节能材料、新型墙体材料等行业的质量诚信自律工作，开发了质量诚信管理信息系统。通过行业自律的差别化管理，协助政府相关部门加强监督管理，为促进本市建设工程质量努力。
二是编写材料应用施工工法。组织企业编写材料应用施工工法，经过申报、调研、技术交流和评审，产生第一批14项市级施工工法，其中5项上报了国家级施工工法；第二批、第三批分别有11项施工工法。
三是开展行业调研供政府参考。协会开展了新型墙材和小砌块等行业普查工作，汇总调查情况，形成行业调查报告，供政府相关部门决策参考。
三、品牌中心——注重改革创新，扶持培育品牌
协会多年来致力于扶持和培育品牌，形成了包括“精品建材”、“建材名优”、“技术革新”、“技术能手”在内的系列品牌体系，并配合做好“上海名牌”、“上海市著名商标”等相关工作。在协会推荐下，共有3家会员企业获得全国建材行业先进集体，11人获得全国建材行业劳动模范。
一是推进科技创新和品牌建设。这几年，协会在建材行业大力推进技术创新，积极实施品牌战略，争取在建材行业形成一批拥有核心技术和自主品牌、市场竞争力强的优势产品，把品牌推荐和行业自律有机结合起来，引导企业诚信自律承诺，大力推动行业诚信建设。上海建材行业现有上海名牌82家，上海市著名商标54家。
二是反映行业诉求，保护企业利益。2008年7月31日，名推委第4号文：“建筑陶瓷不予评价，原建筑陶瓷中国名牌产品称号不再保留”，在行业引起巨大反映。8月3日协会紧急召开上海建筑陶瓷企业、律师团律师、中国建陶协会领导等多方智囊会议，会议一致决定起草反映关于保留原建筑陶瓷中国名牌产品称号的建议，上报至国家质量监督检验检疫总局、中国名牌战略推进委员会，并抄报相关政府职能部门。经过各方共同努力，9月11日名推委第6号文：“建筑陶瓷中国名牌产品今年暂缓评价，建筑陶瓷原中国名牌产品标识可以使用到2008年8月底”，保护了行业企业的利益，得到企业拥护。
三是运用社会监督，推动品牌建设。协会设立了投诉监督电话（021－63842402）接受社会咨询和投诉，引导企业执行诚信自律、提升服务质量等。协会和市工商局合作，编制和推广采暖、厨柜、地板行业《合同示范文本》，协会与市消保委居饰办等单位联合编写《消费者告知书》、《地板行业投诉案例集锦》、《上海采暖行业“信得过产品”、“服务诚信单位”品牌导购手册》等。每年3.15期间，协会还在各大建材市场组织咨询会，为消费者选购建材提供咨询和帮助。
四、会展中心——以会带展、以展促会
协会从最初作为招展合作方到联合房地产协会办展，再到自主办展、与世博集团合作，会展对于协会而言，已成为服务会员的重要抓手，不但受到了广大建材企业的欢迎，还赢得了UFI国际展览联盟的认可。
一是整合资源，打造中国建筑节能第一展。协会主办的中国（上海）国际建材及室内装饰展览会、国际建筑节能及新型建材展览会成为中国唯一通过UFI认证的建材展会。该国际展览，致力于“节能、节水、节地、节材”建材产品开发及相应技术的推广应用。迄今为止，已成功举办了多届绿色建筑建材博览会，成为建材企业走向国际市场的平台。
二是拓展视野，参与承办国际展览和交流活动。2006年，中国上海和德国汉堡两座友好城市共同发起合作举办的“上海·汉堡生态建筑展”中，中德合作项目、上海生态建筑项目、建筑节能材料及设备、末来世博与新农村建设四大板块展出了中国和欧洲节能绿色以及智能建筑方面的服务产品和技术。协会和世博集团作为承办单位积极组织，得到了上海政府和德国汉堡政府的好评和赞誉。
三是以各类行业会议为载体、展开行业工作。多年来，协会以会议为载体，召开各种推广会、恳谈会、交流会、研讨会，这些会议成为了协会凝聚企业、帮助企业的重要途径。协会携企业参加了《实木地板》标准研讨修订会，参与研讨国家《实木地板》标准的修订，地板专业委员会成为该标准的起草单位之一。协会还就瓷砖行业能源消耗限额标准、产品出口退税、节能减排中即将推出的燃油税及环境税等问题，召开了建筑陶瓷行业的高层碰头会议，形成建议上报至相关政府部门。
五、信息中心——多刊一网、行业喉舌
协会创办《建材行情》会刊，为行业提供信息交流渠道，宣传节能、环保、循环利用、新能源利用等热点焦点，成为华东地区首屈一指的工程装潢类专业信息刊物。协会还推出了《上海厨柜衣柜》、《上海采暖与建筑新能源应用》、《上海地板》年刊、《上海建材市场地图》、《上海地板出口指南》，成为协会服务企业、服务消费者、服务社会的重要途径。协会通过网站“上海建材信息网”，及时传递着协会和行业的各类重要资讯。
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1.当地政府：可以获取相关政策支持，以及有助于招工信息部业务发展的政府支持。
2.各行业协会：可以发布招聘信息，与行业协会建立起合作关系，提高招聘信息的可信度和可靠性。
3.媒体：可以借助媒体发布招聘信息，拓展招聘范围，提高招聘效果。
4.招聘企业：可以和招聘
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