人流动性比较大。
花场是夜场的一种，演员在台上唱歌、表演（男女都有），台下的客人给自己喜欢的演员买花，这就是花场，
不同的是花场是以走秀来赚钱，一天要走好几个小时，不同于平常的佳丽，只是唱歌喝酒聊天拿小费。在花场里，收到多少花或者小费，都要和场子按事先说好的比例分成。
广州那里在招聘花艺师
招的。
目前花艺行业还处在不饱和状态，找工作还是很容易找的。花店一般招的是花店店员花艺师。花艺师：花艺师包花的水平、速度、所用花材的达配、花材用量等等因素都对花店的发展起着决定性的作用。
花店需要的岗位有花店店长，采购员，配送员，插花师，收银员等岗位。小型花店可以找专业配送机构帮助配送鲜花，花店需要的人员，要看花店的规模大小，如果是超市，那就需要各种工作人员。如果是小店，有老板和一个店员就可以了。小花店一般就是插花师，有时也会有学徒，帮着打点杂什么的。档次高一点的就会有接待员，快递员，后勤人员等。分得比较细。
花场。招人怎么才好招呢？
在广州芳村大道的大型花卉批发市场(广州芳村窖口客运站附近)。很多花店都在随时招聘插花,养花,护花师傅及杂工。因招工缺口大,湿手湿脚辛苦小人应聘。所以工资都很可观。插花艺师以资级论工钱,一般在2000元/人民币至6000元/人民币之间。打杂1500元/人民币左右。信我吧!那里真的很多花店想招聘花艺师,尽快过来吧!我都在那里工作。以后有机会做个好朋友!!!
这个事情很简单的不同人才的选拔方法1、管理人才的选拔在一个企业中，管理人员要以自己的影响力去带领、引导和激励其他成员，实现企业的组织目标。管理人员要依据组织内的实际情况，运用领导技能，采取正确的领导方式，实现引导和激励，同时要运用手中的权力，实行监督和控制。管理者是在组织中具有影响力的人。有句话叫做“火车跑得快，全凭车头带”，在一个企业中，管理者就是企业这列火车的车头，企业的成败与企业管理者的素质高低有着密不可分的关系。发现和甄别企业高级管理人才，比发掘其他人才要困难得多，更无完整的方法可循。作为一个企业高级管理者需要具备哪些素质呢？我们可举出诸如能够驾驭全局、有战略头脑、有明确的价值判断和深刻的思想等等，但这些终究还是概念性的，作为高级管理人员，还必须具备一些具体的个人素质，如精力充沛、能够随机应变、善于处理各种突发情况等等。由于企业高级管理者这个角色很重要，各种企业面临的任务有所不同，对企业高级管理者的挑选方法并无定规。在挑选时，虽然应该重视其经历和背景，也可以使用一些科学的人力资源测评方法，但印象和直觉判断的因素仍占很大比重。 对企业一般管理人员的挑选就较为容易一些。这是因为，随着管理层次的降低，对管理人员的素质要求也相应地降低了，可以通过人力资源测评等方法来帮助选拔。 2、经营人才的选拔 一位领导者介绍他挑选人才的经验时，曾说到：“多年来，我们聘用过各种各样的人才，有MBA、有律师、有会计师、有退役的运动员，还有一些从其他公司跳槽的人员。有些人做的是与自己的专业对口的工作，有些人做的工作却是他们从未预料到的。”他的人才挑选经验教训是：(1)当心熟面孔。“如果说在聘用雇员方面有什么教训的话，那就是要当心熟面孔。千万不要仅仅因为某人在你们的行业里卓有声誉就去聘用他，最后你可能会感到他熟悉的是自己的行当，而不是你的业务。我们公司在与一个著名运动员签订合约后，一开始我们打算找一个熟悉该项运动的经纪人来处理有关他的业务，为的是他们之间有共同的语言。但是很快我们就认识到并不一定非得由一个熟悉该项运动的人来向赞助人和有关公司推销我的运动员，我们所需要的是知道如何推销名人的推销员。这种情形就像你如果要推销一种新牌肥皂，是聘请发明肥皂的化学家来推销呢，还是聘请一个神通广大的推销专家？”(2)考虑客户的需要。公司在聘用雇员时还要考虑客户的想法。他们曾经聘请过一个高尔夫球手在公司的高尔夫部门工作，很快他们就明白了，很难将一个人从巡回比赛的旅途中拉出来，绑到办公桌后面，并且指望其他的高尔夫球员们接受他，承认他是管理自己的事业与收入的专家。客户们不可避免地说：“他不过是一个高尔夫球员，他懂什么？”在雇一个退役职业足球运动员来管理公司的团体运动部时也遇到了同样的问题。足球运动员们并不需要一个懂足球的人，他们所需要的是一个在签订合同及管理金钱方面有丰富经验的人。这一类的问题可能是我们这个行业所有的问题。3、助理人才的选拔除了秘书之外，领导者身边还需要精明的经营者。当阿尔诺德·帕尔梅开创他自己的汽车销售业务时，他对这一行一窍不通，可是他雇用了一家大汽车制造企业的一个部门总经理来管理这项业务，相信这位先生是这一行的专家。不幸的是，这位先生对汽车的了解是站在一个制造商的角度，而非推销商的角度。他从未卖过一辆汽车，并且习惯于担任拥有一大群下属，供其发号施令的部门经理，所以已不习惯于在艰难中创业。更糟糕的是，他极容易接受工厂的意见。在汽车行业，经销商必须与工厂进行激烈地较量才能拿到抢手货。在这样的情况下，他这种态度可以说是致命的弱点。阿尔诺德后来聘请了一位与汽车行业不相干的精明能干的商人，这位先生曾管理过自己的生意，非常熟悉企业经营管理，并且对降低成本极有热情。如果有人对他说：“这件事一直就是这样做的”，他一定会想办法另辟路径。结果是公司的业务日渐繁盛。作为领导者应该选用敢说真话的员工作为自己的助理。在工作中，如果你的身边全是一个腔调，没有任何不同意见，你也不可能做出正确的决定。事实上，许多人在上司面前，都喜欢讲上司爱听的话，从而造成“偏听则暗”。为了避免这种情形，选拔助理人员时，应该有意识的选用敢于提出不同意见的员工，从而带动大家畅所欲言。领导者有必要找个能听你诉苦的人。领导者录用身边的工作人员，并不是要求每个人都精明能干，而应根据工作的不同需要，分别录用不同的人才，从而将这种不同类型的人组合成一个有效率的整体。比如找个能听你诉苦的下属，也是有必要的。 4、推销人才的选拔 推销员的选择对企业来说是件相当重要的事。在选择推销员时，不妨有意识地从几个方面衡量一下，被你选择的对象是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的，他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出色的智力。智力对推销工作来说是取得成功的必备条件，但又不必要求过高，如果他是一个智力高超的人，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。在选择推销员时，还要注意以下几个方面：被选择的对象要能够安心推销工作，能够吃苦耐劳，以保持这一职位的人员的稳定性，否则，如果经常更换推销员，总是由新手来做推销工作，对销售业绩就会有极大的影响。被选择的对象，应具有很强的事业心，把销售公司的产品或服务作为自己的奋斗目标，为了达到这一目标，而甘愿吃苦，毫无怨言。被选择的对象还要具备对企业的忠诚，他应该是一个忠诚老实的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象；被选择的对象还要善于辞令，措词很准确。一位推销员教育专家高曼说，选择推销员时，首先应深入分析，公司到底需要何种类型的人才来担任，并观察哪些人拥有此种人才的特点和条件。高曼先生在日内瓦开设了一个训练推销员的公司，在这里受培训的是来自各个国家的大约8000个大企业的几十万名推销员。可见，对推销员，不但要重“选拔”，也要重“培训”。
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