在国企单位上班的待遇是相当不错的，国企在各种假期也是遵循国家法律规定的。对于孕妇的的产假，国家规定孕妇享受98天的产假，在产前可以休假半个月，特殊情况产假可以延后。可以说福利非常好了，这里跟各位孕妇聊下，国企怀孕多久可以休假?
国企怀孕多久可以休假1、产假天数
《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天难产的，增加产假15天生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
2、产假待遇
第一、保胎假，工资按照病假发：保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二、产前假，工资按八成发：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三、产假，领生育津贴。产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等。
男性陪产假多少天产假天数新规定中，除了西藏和新疆外，其余29个省份均相继修改了本地计生条例，明确了本地的陪产假(部分地区称为护理假)的期限。其中，最短的陪产假有7天，最长的则有1个月之久，多数地区的陪产假为15天。
目前，陪产假最短的为天津、山东两地，为7天其次是上海，为10天。北京、河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、福建、湖北、江西、广东、海南、重庆、贵州、青海等省份的陪产假都为15天。
湖南、四川两地的陪产假为20天内蒙古、广西、宁夏的陪产假为25天安徽、陕西两地的陪产假根据夫妻是否异地生活而不同。安徽明确，男方享受10天护理假，夫妻异地生活的，护理假为20天陕西规定，男方护理假为15天，夫妻异地居住的给予男方护理假20天。
公司对待孕妇的态度，就是这个公司的品格
可以信访。信访，是指公民个人或群体以书信、电子邮件、走访、电话、传真、短信等多种参与形式与国家的政党、政府、社团、人大、司法、政协、社区、企事业单位负责信访工作的机构或人员接触，以反映情况，表达自身意见，请求解决问题，有关信访工作机构或人员采用一定的方式进行处理的一种制度。
如果用人单位为难怀孕的员工，造成实质性的损失，则可以据此起诉用人单位要求赔偿。
《中华人民共和国劳动法》
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
岗前培训时，总有人问公司的企业文化是什么。
这个玄之又玄的问题，似乎一直都没有准确的答案：
毕竟企业文化不是喊喊口号就真是了，而是看公司真正的处事方式和风险应对机制。
可是最近的遭遇，让我开始有了一个不错的答案：
你要问一个公司的企业文化是什么，就看公司怎样对待孕妇！
按照国家的要求，正规公司都应该给员工上社保。
社保其中一项适合孕妇的就是生育保险。
但是，各项保险都是有享受条例的，并不是每个买了社保的孕妇就一定能享受到这项福利。
各地的政策都不一致，但是有两项原则是一致的：
第一，要求产前有一定的正常缴费时长，这意味这规定时长内不能断保，不能补缴。
第二，生育津贴（如果有）是按公司上一年缴纳社保平均基数作为基数的。
我就悲催的遭遇了第二项原则的冲突。
我去年11月怀孕，12月公司在没有任何通知之下更换了新账户购买社保。新账户从12月才开始缴费，根本没有所谓上一年的平均基数……
然后我就懵逼了，我的生育津贴怎么发？在群里咨询各位HR，大部分表示估计会按最低基数发，嗯，2690…可是公司里其他已经生完拿到津贴的小伙伴都是5K+的基数发的…
再看看我自己的社保缴费基数7K+…我的内心…
询问负责社保的人，人家说：呵呵，到时候再看呗，呵呵呵…
明知道更换新账户存在生育津贴的风险问题，为什么公司不提前通知和询问员工状况呢？
明知道已经存在了风险点，为什么不积极解决问题呢？
若不是马上社保年审，要调整社保缴费基数，我心血来潮查了社保系统，发现缴费账户变更，公司都不打算告知于我…
如果你说公司的企业文化是人文关怀，那这样的处事方式是不是背道而驰？
我是培训师，在分公司仅此一个岗位编制。
公司有另外一个岗位渠道专员，分公司有两个岗位编制，目前只有一人在岗。
这个渠道专员的岗位设置、工作内容等等，都跟分公司的业务没有直接的关系，因此薪酬也比较低。该岗位的考核与分行信用卡业务的完成量挂钩，并不是自己能够控制的考核，根据我们当地的分行情况，往往考核完成也比较差。
在这样的背景下，老板和上司各种明示暗示，让我异动去渠道岗位休产假，然后重新招一个培训师。
当上司受老板指示，明确问我意向的时候，我问：那我休完产假之后呢？
上司回答：我们招人的时候就跟她说好啊，等你休完回来，对调岗位…
我当时就呵呵呵了…
心里只有一句话：领导认为的我们的智商和 我们实际的智商 不符啊~
首先，岗位变动必须得本人同意，现在跟新招的人说好，等她了解到真相还会同意转岗吗?
是你，你会去工资和发展前景，都只有现在岗位一半的新岗位吗？
这么大的风险点摆在这，不是协商或者承诺就能解决的。
其次，我异动去渠道，休了假再异动回，能操作性吗？
如果公司真的是老板开的，是私企，这个问题不存在，可是我是国企下面的子公司，啥事都要总部批，总部到时候批不批，都是一个问题。
最后，按照公司规定，重新入职一个岗位从头核算工龄和绩效…我这全国第二的绩效，是斗争了三年才争回来的，如果这样一倒腾，我得从垫底开始拼搏…
从老板的角度来说，他的想法是从公司大局来考虑，如果公司真的没有其他选择，我是非常理解的。
可以事实是，我们还有一个行政的岗位是空缺的（3个编制空缺1人，空缺了快三个月），无论是行政还是渠道，只要能招到一个人，都可以跟她说进来前半年负责培训的事宜。
你可能会说，招个行政能做培训吗？
我想说，她只需要负责协调安排工作就行，因为我在的这几年，已经把所有主管、经理折磨得人人都能上课，人人每半个月都要上一次课。也就是分公司能上课的至少有20人，并且他们都已经习惯了每半个月，甚至每周都要上课。
你可能还会说，老板是心疼人力成本，多招一个人多一个人的工资。
但是我这根本就不是私企啊，工资不是老板出，也不是老板定（反正我们老板这不存在人力成本这个概念）。行政不是没有，不是不需求，只是离职了，一直在招聘，只是没招到老板心目中德艺双馨、肤白貌美会主持、已婚已育不二胎并且不缺钱、没有晋升要求的那个人选，就算没有我休假的事，也是在招的！
明明有更好的解决办法，为什么要选择最让我难堪的那个？
天天喊口号说“希望大家都在公司结婚生子…”，天天都在宣传“责任”、“爱”，但是面对孕妇的方式，却是用最没有责任、没有爱的…
想起了我们的销售员，大部分销售一怀孕就被直属领导劝离职，咬牙不离职的必须保证同等业绩，否则还是得淘汰，到怀孕7个月后才有业绩保护政策。我们的孕妇销售员，无论吐到天昏地暗，还是腰痛脚肿，每天都要背着两斤重的仪器，满大街的扫街、爬楼陌拜找人办信用卡，每天至少4张…
我早就应该觉悟，一个公司对孕妇的态度才是这个企业真正的风貌，而不是那些嘴上的仁义道德。
那些冠冕堂皇的语言只是一种期待，只有在面对利益时，我们的处事方法才是品德，只有在面对利益时，公司的处事方法才是企业文化！
可是啊，如今中国的现状，我这样的遭遇应该是随处可见的。
我自认在怀孕前，无论工作内容还是绩效水平都是公司的重量级，怀孕后除了必须的产检请假，跟怀孕前的工作没有任何区别。即使如此，还是抵不过休假来带的不公平待遇。
我们得花多少时间，市场才能成熟到没有歧视？
我们得花多久精力，才能改善“弱者”的地位？
我们得用多少筹码，才能抵消“非正常上班”带来的不利后果？
我改变不了社会，但是我依然抗争到底。
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