顺德区伦教街道办事处
伦敦夜景
一、伦教街道概况
伦教位于广东省佛山市顺德区中心城区，总面积59.2平方千米，总人口约19.5万人，行使广东省县级行政职能，是中国主要的珠宝首饰加工基地之一，拥有完善的水陆交通网络，得天独厚的投资环境和产业优势。改革开放以来，伦教的文化、教育、卫生和城市建设蓬勃发展，经济建设和产业升级稳步提升，形成了以珠宝首饰加工业为支柱、电子家电制造业、木工和玻璃机械装备制造业、纺织服装业、涂料塑料制造业以及建材家具制造业等六大行业协调发展的产业格局，2011年，伦教规模以上企业工业产值387.56亿元。近年来，先后获得“广东省教育强镇”、“国家卫生镇”、“中国木工机械重镇”、“中国玻璃机械重镇”、“中国珠宝玉石首饰特色产业基地”等荣誉称号。
二、伦教珠宝产业发展历史
伦教珠宝首饰行业是中国珠宝首饰投资发源地之一。早在1988年，香港新世界发展有限公司主席郑裕彤先生在伦教投资办起伦教（周大福）首饰钻石加工厂，生产加工珠宝首饰出口。
在“周大福”的带动下，“周生生”等香港珠宝首饰商纷纷到伦教投资设厂，建立起一批以999.9纯金首饰、白金首饰、钻石加工为主，以宝石、玉器、南洋珍珠等产品为辅的生产型企业，形成了以上市公司“周大福”、“周生生”和国内知名品牌“万辉珠宝”等企业为龙头的珠宝首饰产销基地和规模化、集约化生产的产业集群，成为中国主要的珠宝首饰加工基地。
经过20多年的发展，厚积而薄发，悠久的历史沉淀和丰富的工艺技术积累，奠定了伦教珠宝首饰行业坚实的基础。在伦教街道办的推动下，2008年3月13日成立伦教珠宝首饰商会，现有会员企业70多家。郑裕彤先生于2008年初捐资300万元，资助伦教郑敬怡职业学校的珠宝首饰专业，为伦教珠宝首饰产业的发展培养更多更专业的人才。珠宝首饰业已经发展成为伦教经济发展的支柱产业，顺德的特色产业。
周大福展厅外立面效果图
伦教珠宝首饰行业产值增长趋势图
万辉珠宝
合禾国际珠宝创意中心效果图
三、2006～2011年伦教珠宝产业发展状况
1.珠宝产业相关数据分析
近年来，伦教珠宝首饰行业的发展呈稳定增长态势，从2006年至2011年，珠宝首饰行业增长规模在20％～30％之间，处于高速成长期：珠宝首饰行业产值从29.60亿元增长至150.66亿元，增长了4倍，税收从3565万元增长至32894万元，增长了近9倍。据统计，2011年，伦教规模以上企业工业产值387.56亿元，其中珠宝首饰行业总产值达到150.66亿元，约占全街道工业总产值的38.9％，同比增长28.3％，相关珠宝首饰产业从业人数达6953人。
2.基地重点项目
（1）合禾国际珠宝创意中心
项目建筑面积约30000平方米，整个创意中心功能定位于集创意设计、生产、加工、展示、销售、旅游等一体的综合创意设计基地。
合禾国际珠宝创意中心以珠宝创意设计为核心，是为珠宝产业提供高端增值服务的现代服务业集聚区。创意中心突出以专业运营公司运营为基本，以珠宝创新设计生产销售为主营，以国际珠宝时尚设计企业为主体，立足“世界奢华，顺德制造”，发挥集聚效应，为进驻的设计生产企业提供创新及交易平台，致力打造成为国际潮流风向标，形成一个崭新的个性化精品设计加工基地和国际时尚珠宝的品牌基地。合禾国际珠宝创意中心内主要实施的重点工程是建成四个基地：国际时尚珠宝品牌基地；创新精品设计加工基地；高品质工艺生产企业基地；创新珠宝休闲消费基地。打造八大平台：珠宝贸易平台；金融服务平台；成果转化服务平台；人才引进及培训服务平台；品牌导入平台；珠宝质量鉴定服务平台；珠宝物流服务平台；环保处理服务平台。中心园区内设有大型珠宝展厅，定期举办大型珠宝展会，吸引各方买家，供应商，生产商，销售商齐聚合禾，同时配套提供质量鉴定、物流配送等服务，从而打造极具本土特色的综合型珠宝展会。
（2）周大福园区
周大福珠宝金行有限公司是伦教珠宝首饰特色行业的龙头企业，隶属于总资产超50亿美元的周大福集团。该公司于2010年在伦教成功申报区域总部，占地超过5万平方米，员工4000多人。目前，该公司产品有99.99纯金首饰、钻石、宝石、玉器、南洋珍珠首饰等。产品除内销以外，一直以其新颖的创意理念、优质的品质与服务风靡东南亚市场，每年稳占市场第一位。被认定为顺德区总部经济企业。
周大福集团积极发展珠宝首饰文化产业，并投资1000万美元在伦教建设“周大福珠宝首饰文化展示中心”，建筑面积为13859平方米，计划于2013年8月落成，该中心将建成集珠宝首饰文化、设计、工艺、旅游于一体的体验中心，进一步拓展珠宝文化产业理念。
第一届珠宝设计大赛金奖《舞雪》
（3）周生生园区
周生生珠宝（佛山）有限公司是周生生集团国际有限公司（简称“周生生集团”）在内地投资设立的全资附属公司。成立于2002年，是周生生集团在内地主要的产品研发、生产、供应基地，以及区域性珠宝零售业务中心。目前，该公司经营范围是生产加工黄金首饰、铂金、纯白银、珠宝、玉器、钻石首饰制品、高档工艺品、钟表，并提供售后服务。
周生生集团2012年在伦教建立周生生中国大中华区域总部，即周生生集团在内地、香港、澳门以至台湾等区域的珠宝创新设计中心、产品及技术研发中心、先进技术生产中心及大中华市场配送中心。项目用地2.8万平方米（约42亩），佛山公司投资总额增加1250万美元，注册资本增加1000万美元，被认定为顺德区总部经济企业。
（4）万辉珠宝城
万辉珠宝源自香港，旗下拥有万辉珠宝、格妮玛奴、CISILY、DIF＋等知名品牌，目前已开设接近百家连锁店，遍及全国十几个省市地区。目前该公司已发展成为重要的华人珠宝品牌之一。
该公司创新经营理念，引入体验式消费模式，整合旅游和珠宝首饰产销的资源，投资约6000万元打造万辉珠宝城。万辉珠宝城占地约30亩，设有饰品区、钻石区、科普区、娱乐区、生产展示区、科研区，检测区等。城内以钻石为主题，展示镶嵌钻石饰品的加工历史、生产过程和产业形态等，并提供钻石文化科普教育、观赏体验和产品定制等精细化服务，充分满足顾客的个性需求。
万辉珠宝城将休闲观光元素与文化旅游内核完美结合，立足于顺德珠宝文化，同时满足了人们日益增长的珠宝消费、文化溯源、访古寻幽、探奇索妙等多种需求。标志着伦教珠宝首饰行业从传统加工生产向创意设计和珠宝文化产业转型升级，并为传统的旅游业注入了新的内涵。
3.基地节会活动
（1）珠宝首饰创意设计大赛
为提升伦教珠宝首饰业的创意设计能力，推动珠宝首饰产业升级，促进顺德创意产业发展，伦教街道办每年组织举办“伦教（中国）珠宝首饰创意设计大赛”。在2010年、2011年连续举办的两届顺德·伦教（中国）珠宝首饰创意设计大赛中，共收到包括香港在内来自全国各地的优秀作品近600件，成功打造起珠宝创意设计的交流平台，挖掘了一批优秀的珠宝首饰设计专业人才，吸引全社会对珠宝首饰设计更大的关注，在业界产生了积极影响，成为引领伦教珠宝首饰产业转型升级的重要方式。同时也有效地传播了设计价值理念，大力促进顺德创意产业发展。第三届珠宝设计大赛于2012年8月份举行了启动仪式，由中国珠宝玉石首饰行业协会和顺德区人民政府联合主办，并被纳入广东省第六届省长杯工业设计大赛饰品专项赛，使创意设计大赛的影响力、档次、内涵得到了质的提升。
顺德区伦教街道党工委书记李梓文在顺德·伦教珠宝首饰产业招商洽谈会上发表讲话
（2）产业对接洽谈会
为更好地向海内外同行介绍伦教珠宝首饰行业的发展现状和投资环境，搭建企业间的沟通和商贸洽谈平台，完善珠宝首饰行业产业链，伦教街道协调和协助定期举办“产业对接洽谈会”。2012年8月8日，伦教街道在合禾国际珠宝创意中心举行了“顺德·伦教珠宝首饰产业招商洽谈会”，包括周大福、WCJ、万辉珠宝等知名品牌在内的近100家珠宝首饰企业参加，寻求更多发展商机。其中，俊艺行、贝思特、万星等9家企业与该中心签订进驻协议。这9家企业中有电子商务公司、原材料供应商等，有本土企业，也有香港、深圳、番禺等外地品牌。与此同时，伦教珠宝首饰商会与建设银行签订战略合作伙伴协议，为该平台及入驻企业提供融资支持。
（3）人才培训
为推动伦教珠宝产业的进一步创新与发展，实现伦教地方经济特别是支柱产业珠宝业的跨越式发展，进行人才培养与贮备。通过组织举办每年一届的“珠宝首饰企业首饰设计骨干培训”，使设计人员了解当前国际珠宝首饰设计的风向标，掌握国际珠宝产业的发展动态，提高设计人员对首饰设计基本元素、风格、材质、结构及工艺的理解和运用，突破传统设计思维，激发设计人员的创作灵感，有力推动伦教珠宝产业的进一步创新与发展。
4.基地发展优势
（1）政府支持的优势
目前，珠宝首饰业已成为伦教经济发展的支柱产业，并被列入顺德区、伦教街道重点发展行业。街道办2012年出台了《关于促进珠宝首饰产业发展的扶持办法》（顺伦街道办发 【2012】41号），并制定珠宝首饰行业的发展规划，促进该行业的转型升级，培育健康发展的珠宝首饰产业集群。正在规划建设的项目有“珠宝首饰展示文化中心”、合禾珠宝首饰创意基地、电子交易平台，同时积极推动珠宝业与旅游业联动发展。
（2）区域位置优势
从广珠城际轨道交通、广珠西线高速公路、佛山一环、105国道、325国道到碧桂路等，这些重要交通干线，伦教集于一身。伦教位于广佛都市圈核心，拥有“聚宝盆”式的区位优势，将为伦教的工业经济提供更加有利的发展环境，为伦教发展第三产业提供前所未有的发展机遇。随着南沙港、广珠轻轨和佛山一环等大港口、大交通的建成，珠三角西翼将迅猛发展。伦教地处“轻轨经济带”、“广佛都市圈经济核心带”，区位优势更加明显。
（3）创意设计和技术工艺新优势
近年来，珠宝行业在研发、设计和技术工艺的创新改造方面的投入逐年增加，并积极引进国内外先进的设计理念，设计出一批具有独特韵味的珠宝首饰，深受市场欢迎。伦教街道办每年组织举办“伦教（中国）珠宝首饰创意设计大赛”，同时以创意设计大赛为契机，激励企业加强工艺创新，改善生产设备，不断增强自身竞争力。
（4）品牌优势
伦教已拥有周大福珠宝、周生生珠宝两家上市公司，并拥有“万辉珠宝”等知名品牌。其中周大福还获得“中国驰名商标”、“中国500最具价值品牌”、“中国顶级品牌榜”等荣誉称号；万辉珠宝首饰成为“中国著名品牌”、“佛山市民最喜爱的珠宝首饰品牌”。
（5）总部经济优势
2012设计大赛新闻发布会
伦教珠宝首饰产业招商洽谈会
伦教街道卓有成效地推动珠宝产业企业总部经济的发展，周大福、周生生被顺德区认定为总部经济企业，特别是周大福建立总部企业后，产销规模大幅度提升。目前正在组织万辉珠宝申报总部企业。
（6）人力资源与人才培训优势
伦教珠宝首饰业已拥有一批对选料、加工、设计等方面都具有丰富经验的从业人员。伦教郑敬诒职业技术学校开设了“首饰加工与经营专业”，并采用“工学结合”培养模式，与周大福、周生生等伦教的珠宝首饰企业达成了建立实习基地与定向培养人才的校企合作。目前企业正在与中国地质大学（武汉）联合共建“珠宝首饰培训基地”。
四、发展中存在的突出问题
1.企业间发展不平衡
伦教珠宝首饰行业商会共有会员企业70多家，2011年实现销售总值达到150.66亿元，约占全街道工业总产值的38.9％，其中周大福珠宝首饰公司和周生生珠宝首饰公司的总产值占了伦教珠宝首饰行业总产值约90％的份额。可见，伦教珠宝首饰行业产销总值主要集中在两家大型的珠宝企业，而其他企业主要从事来料加工，为国外品牌加工外销，这些企业自有品牌不多，企业间发展不平衡。
2.产业链有待进一步发展和完善
目前伦教珠宝首饰业主要从事设计、生产、加工等工作，处于行业产业链中间环节，形成中间大、两头小的产业格局，上下游配套服务有待进一步完善和发展。伦教拟规划建设的珠宝首饰产业园，能在很大程度上完善其产业链，因此其规划与建设对伦教珠宝首饰行业的发展显得尤为迫切和重要。
五、珠宝首饰产业“十二五”发展规划和重大举措
1.伦教珠宝首饰产业集群的发展定位
（1）具有国际竞争力的珠宝制造业基地；
（2）培育“伦教珠宝”区域品牌，拓展国内珠宝首饰连锁经营；
（3）以珠宝产业为中心，带动旅游、美食、创业、金融、工业设计等产业升级；
2.伦教珠宝首饰产业的发展目标
总体目标：到2017年，伦教珠宝首饰产业实现工业总产值277.2亿元以上，年均增长13％。珠宝首饰企业创意设计、技术创新、技术改造、研发投入等支出达到其销售额的5‰；拥有中国驰名商标1～2个，国际知名品牌2～3个，总部经济企业2～3家。除周大福、周生生和万辉珠宝外，其他珠宝首饰生产加工企业对珠宝首饰工业总产值的贡献明显加大。
3.发展伦教珠宝首饰产业集群的具体规划与措施
（1）建设具有国际竞争力的珠宝制造业基地
第一，实施标准化战略，建立伦教珠宝首饰行业标准。
近年来，伦教街道政府大力推行标准化战略，使伦教珠宝企业逐步由传统的生产方式向机械化、规范化生产方式转变，并逐步建立起企业的技术和产品标准。未来5年，将采取激励措施，帮助珠宝首饰企业实现标准化运作、建立伦教珠宝首饰行业标准、编制《伦教珠宝行业技术标准体系》等方面的工作。
第二，发展专利技术，保护伦教珠宝首饰企业知识产权。
一是通过组织实施科技专项，提高珠宝首饰企业的核心竞争力。完善企业科技创新体系，提高科技创新能力。
二是加强政策引导，尽快设立伦教的专利推广实施和专利申请资助资金。建立运用知识产权制度促进科技创新的利益激励机制，发挥知识产权在科技管理中的导向作用，建立并强化企业科技评价体系中的知识产权比重。设立专门经费，用于支持申请国内外发明专利。
三是建立健全专利咨询、代理、中间推广及专利文献服务的综合服务体系，形成专利管理网络和服务网络。
四是抓好专利试点和先进单位的工作，以典型引路 ，推进科技创新能力的迅速提高。
五是建立伦教珠宝首饰行业知识产权联盟。
六是珠宝首饰领域的知识产权涉及范围广泛，应该针对不同的珠宝设计、加工技术，选择不同的法律保护方式。
第三，发展珠宝首饰定制产业。
一是利用珠宝创意产业园等平台，创建和引进有能力开展珠宝首饰定制加工的企业，积极开展珠宝首饰定制业务。
二是打造“伦教珠宝”区域品牌，使相关客户充分了解伦教珠宝首饰企业在设计加工领域的技术优势以及保障定制产品品质的优势。
三是依托郑敬诒职业技术学校珠宝首饰专业，采取校企结合的方式，培养一批在设计、加工方面的优秀人才。
四是制定优惠政策，加强国际交流，从国外引进具有国际眼光、设计加工能力强的企业在伦教设立工作室，促进珠宝首饰定制产业的发展。
五是制定相应措施，争取各级各类政府科技项目立项，鼓励珠宝首饰企业引入和发展通过网络资源和电脑三维动画来实现的个人定制服务，提高企业在设计三视图、CAD制版图、CAD制模、成品加工以及QC（质量）控制方面的技术能力。
六是伦教珠宝商会、企业定期举行高级珠宝鉴赏、高级珠宝首饰定制沙龙与讲座，宣传珠宝首饰定制文化和理念，吸引更多的珠宝首饰定制的消费人群。
第四，深入开展产学研合作，推广新技术、新工艺、新材料、新成果、新设备。
一是大力支持校企合作，开展技术合作和攻关，推广新技术、新工艺、新材料、新成果、新设备。
二是与国内相关高校合作，在今后5年里争取新增3～5名珠宝首饰学科的教授、博士担任驻伦教珠宝首饰企业的科技特派员。
三是设立专项奖励基金，对与伦教珠宝首饰企业合作并取得科技创新优异成果的高校、研究院所的专家以及企业负责人给予奖励。
四是积极支持高校与企业联合申报政府各级各类科技项目，对那些涉及伦教珠宝首饰产业关键共性技术项目，给予相应配套资金支持。
第五，建设珠宝首饰创意园，培育现代化工业社区。
一是建设珠宝首饰创意园，伦教街道政府及创意中心将利用多种资源，通过各种方式，引导园内企业开展科技创新，提高企业的生产和技术水平。
二是加大宣传推介力度，在国内外进行广泛的招商引资，吸引创意设计能力强、生产水平高、市场拓展面宽的国内外珠宝首饰企业入园经营，提升伦教珠宝首饰产业的行业档次，不断壮大产业集群。
三是加大政府扶持力度，争取两年内在创意园区内集中海关、外经、质检、报关、保险、押运职能部门，为企业提供集审批、合同备案、核销、通关、查验以及押运等业务于一体的真正的一站式服务。
第二届珠宝设计大赛金奖《古今》
（2）提高科技创新及创意设计能力
第一，建立珠宝首饰创意设计中心、设计工作室。
一是建立珠宝首饰设计创意中心，可由珠宝企业或社会投资，或采取企业和设计单位联合共建的形式组建。
二是鼓励名人设计师或伦教企业建立珠宝首饰设计工作室，伦教珠宝首饰设计创意中心亦可由这些工作室联合组建而成。
三是提供优惠政策，创造良好环境，吸引国内外优秀设计师来伦教设立珠宝首饰设计工作室。
四是由珠宝首饰设计创意中心、珠宝商会利用周大福企业展示中心、万辉珠宝城等场地，定期举办各类首饰展览，开设专业性讲座，开展设计师之间的交流，不断推出设计新品。
第二，建立珠宝首饰材料工程技术中心。
一是建立珠宝首饰材料工程技术中心，可依托珠宝企业或企业与院校合作共建。
二是提供优惠政策，创造良好环境，吸引国内外材料学专家来材料工程技术中心工作，根据珠宝首饰行业的特点，设计、研发新型饰品金合金。
三是材料工程技术中心应大力推进产学研合作，联合国内高校、中科院及北京有色技术研究院等单位，开展新型饰品金合金的研发，推动高校、研究院所科技成果的转化，并在伦教实现产业化。
四是除首饰新材料以外，“材料工程技术中心”还应根据市场需求，开发与珠宝首饰相关的辅助产品，例如珠宝首饰清洗液、保护液等，丰富伦教珠宝产业链的构成。
（3）人才培养
第一，加强郑敬诒职业技术学校珠宝首饰专业建设。
一是进一步明确人才培养目标，并根据培养目标，结合伦教珠宝首饰产业集群的发展现状与趋势，确定教学内容和课程设置，修订和完善教学计划及教学大纲。
二是制定人才引进与培养的相关政策与措施，不断吸收国内外相关专业人才，充实和提高专业教师的专业水平和教学水平。
三是伦教街道政府、学校及伦教珠宝首饰企业三方协同，采取多种方法（包括采取2＋1办学模式），解决学生顶岗实习过程中珠宝首饰企业用人对员工的年龄限制等具体问题，强化完善理论与实践结合的教学模式。
四是采取多种方式拓宽学生知识面，加强文学、历史、美学、外语等课程的建设，加强学生素质教育，让学生知晓各地风土人情，了解各种传统文化，领悟现代时尚文化（包括岭南文化），激发学生的创意及设计潜能。
五是通过与教育管理部门的沟通以及学校自身的努力，创造条件，争取在3年内，试办成功珠宝首饰专业大专班，提高学校的办学层次和水平，吸引更多的优秀生源就读，为伦教珠宝首饰产业提供更高水平的专业人才。
六是开展科学技术研究，提高教师的专业水平。专业教师科研水平的提高是师资整体水平提高的关键。鼓励教师积极参加珠宝首饰企业的技术研发，支持专业教师联合珠宝企业，以产学研合作的形式，合作申报各级各类政府科技项目，从2013年起，争取每年均有1～2项科技项目立项。
第二，制定和落实引进人才的相关政策、措施，吸引国内外珠宝首饰业的优秀设计及科技人才，鼓励设计师创业开厂，加大创新型科技人才、中小企业人才的引进力度。
（4）珠宝首饰第三产业建设
第一，加强产城互动，切实把握好项目开发与城市升级之间的机遇，综合运用城市综合体等多种模式，充分发挥地方特色和优势，建设“珠宝首饰名品一条街”。
第二，利用木工机械城“三旧改造”机遇，建立珠宝首饰创意园区及批发市场。
一是建立珠宝首饰创意园区，引入国内外有较强设计加工能力的企业，建立珠宝首饰设计中心、鉴定中心、材料中心等技术中介服务机构，尤其要鼓励优秀设计师自主兴办企业。
二是建设现代服务大楼，引入海关、外经、质检、报关、保险、押运等部门，为企业提供集审批、合同备案、核销、通关、查验以及押运等业务为一体的“一站式”服务。
三是在中小企业集中区域建立培训、交流的基地，为提高中小企业技工的设计加工水平服务。
四是适时建设珠宝首饰批发市场。
第三，建设伦教珠宝网及企业电子商务平台。
电子商务是当前珠宝首饰企业提高自身竞争力的必要手段，也是珠宝首饰行业未来发展的趋势。在珠宝首饰产业中，电子商务可实现多种功能，如品牌宣传、咨询洽谈、网上订购、网上支付、电子账户、服务传递、意见征询、交易管理等，这些功能的实现，可为伦教珠宝区域品牌的建设以及珠宝首饰企业的可持续发展提供重大支撑。包括：创建伦教珠宝网商务平台，打造“伦教珠宝”区域品牌；鼓励和协助各伦教珠宝首饰企业搭建电子商务系统平台；引入、研发高新技术，提升企业电子商务平台的展示水平。
第四，发展伦教珠宝首饰物流业。
随着国内物流业的持续发展，珠宝首饰物流业务量也迅猛增长。珠宝首饰业物流主要有两种形式：一种是连锁经营企业的自营物流公司，比如周大福集团等。另一种是饰品批发行业的物流外包。连锁经营企业的物流比较系统化，物流外包形式中传统的服务模式越来越受到挑战。要发展伦教珠宝首饰物流业应建立或引进专业性强的物流公司。
伦教的大型珠宝首饰加工企业都有自己的物流系统。随着伦教珠宝首饰产业集群的发展以及合禾珠宝首饰创意园的建成，伦教在两年内应建立或引进2家以上的珠宝首饰专业物流企业，扩大伦教珠宝首饰物流的规模。
第五，大力发展专业型展会和设计大赛。
在今后10年里，伦教将大力推进珠宝首饰产业的会展业，不断提高“中国（伦教）珠宝首饰创意设计大赛”的办赛水平，扩大展会及大赛的知名度和影响力：
一是街道政府每年设立30万元专项资金，用于支持举办珠宝展会及首饰创意设计大赛；
二是举办一年一度（或两年一度）的“伦教珠宝首饰旅游文化节”。该“文化节”的主要内容包括伦教珠宝首饰国际展、中国（伦教）珠宝首饰创意设计大赛、中国（伦教）珠宝首饰加工技能大赛，以及以珠宝城—顺德岭南文化风情——香云纱制作工艺为主要内容的旅游活动等；
三是“伦教珠宝首饰国际展”除展示珠宝首饰产品以外，还应增加珠宝首饰新材料、珠宝首饰加工设备等内容，将现代高新技术领域的成果引入珠宝首饰行业。
（5）国际交流合作
一是积极开展与意大利维琴察市的交流合作，促进伦教珠宝首饰企业的创意设计及加工水平的提升。
二是加强与美国相关科研院所的合作，开展珠宝首饰新材料的研发。
三是通过与维琴察黄金首饰设计学校等海外院校合作，试办伦教郑敬诒职业技术学校珠宝首饰设计大专班。
四是组织伦教珠宝首饰企业参加相关国际珠宝首饰展，宣传“伦教珠宝”品牌。
中国珠宝玉石首饰特色产业基地建设之路
如何建立科学合理的薪酬激励机制
如何更有效的激励员工 薪酬设计与绩效考核全案
激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，而薪酬是激励机制建设最重要的手段和方式，因此科学合理的薪酬激励体系对企业发展而言非常重要。“水木知行薪酬绩效训练营”有激励员工的方式、薪酬设计与绩效考核设计的方法。
如何合理的设计薪酬结构可以有效的激励员工？1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
零售人员的薪酬方案如何设计更有激励效果？零售业薪资构成与工资计算方法
一、公司薪资构成
工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金
中层以上管理人员享有年薪制。
各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素质技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。
不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术维修工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。
二、高管经理（利润部门负责人）工资核定
让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。
为体现公平性，高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。
计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比×35%+利润占比×35%+员工数占比×10%+费用额占比×10%+分摊费用×10%。
备注：
1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。
2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。
3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。
4、年薪浮动部分的发放依据《绩效考核表》确定，如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。
5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺，改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。
6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具体为：超额完成利润指标20％（含20％）以下的，按超额部分的30％奖励部门领导班子；超额完成利润20％--30％（含30％）的，按超额部分的40％奖励部门领导班子；超额完成利润指标30％（含30％）以上的，按超额部分的50％奖励部门领导班子。
分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25%分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。
7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。
三、职能部门工资核定方法
对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。
在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用《职级要素评估表》组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。
四、营业员与外贸业务人员工资核定办法
对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱 *** 下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。
核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。
五、各部门薪资计算方法
营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；
职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92×实际工作天数×绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.
有哪本书介绍薪酬设计与绩效考核比较细致全面的?《薪酬设计与绩效考核全案》这本书对薪酬设计和绩效考核介绍非常的全面，书中详细介绍了很多实战的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬体系，TP绩效管理体系，能力素质模型、满意度模型、平衡计分卡、EVA考核、常用考核指标等模型和方法。可以帮助你快速掌握薪酬设计和绩效考核方法。这本书是毕业于清华大学的赵国军所著，他是北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名的绩效管理专家，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。
该书的内容包括：
第一章 企业薪酬管理剖析
一、薪酬的几个基本问题
二、有关激励理论及人性假设
三、几种基本工资制度
四、不同所有制企业薪酬管理特点
五、不同业务性质企业薪酬管理特点
第二章 如何设计薪酬体系
一、薪酬设计的三个核心问题
二、水木知行PM薪酬体系
三、薪酬体系设计过程
四、薪酬管理现状诊断
五、制定薪酬策略
第三章 薪酬水平和薪酬结构设计
一、薪酬调查和薪酬水平设计
二、薪酬政策线和薪酬结构设计
三、某工程公司薪酬设计案例
四、其他薪酬设计案例
五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平
第四章 薪酬构成设计
一、岗位绩效工资制
二、其他常用工资制度设计
三、奖金设计
四、津贴补贴设计
五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成
六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案
第五章 薪酬成本管理
一、人工成本及薪酬预算
二、薪酬支付及成本监控
三、薪酬调整
四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付
第六章 如何进行岗位评价
一、岗位体系设计及工作分析
二、岗位评价方法
三、岗位评价案例
第七章 企业绩效管理剖析
一、绩效管理的含义
二、如何进行绩效管理
三、企业绩效管理现状及分析
第八章 绩效管理体系设计
一、绩效管理体系的核心
二、TP绩效管理体系的特点
三、绩效管理体系设计过程
四、绩效管理现状诊断
五、绩效管理可行性分析
六、绩效管理变革风险评估与策略
第九章 绩效管理有关工具模型
一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地
二、组织绩效模型与关键业绩指标
三、能力素质考核及其应用
四、满意度模型及其应用
五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环
六、平衡计分卡和EVA考核
第十章 如何设计绩效考核体系
一、绩效考核的组织管理
二、绩效考核体系构成
三、对企业整体的考核
四、对部门团队及负责人的考核
五、对普通员工的考核
六、绩效考核体系设计中的几个关键问题
第十一章 如何设计关键业绩指标
一、水木知行关键业绩指标体系
二、关键业绩指标设计过程
三、如何设计定量指标
四、如何设计定性指标
五、如何设计过程指标
六、如何设计非权重指标
七、关键业绩指标设计的几个关键问题
第十二章 绩效考核案例资料
一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例
二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料
三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例
从目录中就可以看出，该书对薪酬设计与绩效考核介绍的多么全面细致，并且理清了薪酬设计与绩效考核的步骤，所用工具和方法。
如何更有效进行团队建设及绩效考核目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。
“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。
实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。
在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。
团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。
1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。
2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。
3. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0.9之间）。
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。
在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：
第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：
1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；
2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；
4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；
5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。
在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。
第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。
第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。
经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
提取团队KPI只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。
如何设计食品生产企业的绩效考核和薪酬方案
食品行业绩效考核可以采用KPI方法，薪酬设计可以根据公司的规模、产值、效益来综合设计。
确定工资模式：确定计时/计件工资模式；
确定绩效评估方案：对不同的工资模式建立不同的绩效评估方案；
确定绩效评估依据：建立健全标准的数据来源方式，要让数据进行横向统计，保证数据的客观、公正；
确定绩效评估流程；
股权激励：对高层进行股权激励；
透明化：让对应的评估数据透明，适时公布。
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止
3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分
4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%
5 接待区域
环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分
6 接待服务
满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分
第5条 办公室人员考核如下表所示。
办公室人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 会议组织
满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分
3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分
4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分
5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分
6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分
第6条 后勤服务人员考核如下表所示。
后勤服务人员工作内容考核表
序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准
1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分
2 环境卫生
达标率 20% ×100%
绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分
3 安全事故
发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0
4 车辆调度
合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为0
5 后勤服务
满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分
第3章 工作能力考核
第7条 关注细节能力
1．定义
对细节问题进行预防和控制的能力。
2．行为表现
（1）1级关注细节能力：
对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。
（2）2级关注细节能力：
能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。
（3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分
第8条 沟通能力
1定义
能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。
2行为表现
（1）1级沟通能力：
能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。
（2）2级沟通能力：
能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。
（3）3级沟通能力：
能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。
第9条 协调能力
1定义
通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
2行为表现
（1）1级协调能力：
能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。
（2）2级协调能力：
能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。
（3）3级协调能力：
能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。
第4章 工作态度考核
第10条 责任心
1定义
工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。
2评分标准
（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。
（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。
（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。
第11条 主动性
1定义
自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。
2评分标准
（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。
（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。
（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。
第12条 纪律性
1定义
遵守公司各项规章制度和日常行为规范。
2评分标准
（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。
（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。
（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。
第5章 考核结果评估
第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。
第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。
(续)
××公司行政人员循环比较示例表
考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标
得分
员工A —— 7 6 3 2 5 23
员工B 3 —— 7 3 3 4 20
员工C 4 3 —— 4 3 4 18
员工D 7 7 6 —— 4 6 30
员工E 8 7 7 6 —— 7 35
员工F 5 6 6 4 3 —— 24
第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。
第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。
化工企业绩效考核，如何设置奖项激励员工，奖项说具体点部门：可以设置最具团队奖、主人翁奖
个人奖项：最大进步奖、最佳新人奖、、最佳教练奖、伯乐奖、敬业奖、最佳进取奖、项目开拓奖
如何做出激励员工的薪酬方案可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！
希望对你有帮助！
摘要：时代总是在不断地发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激
发员工的工作积极性，从而来促进企业的发展。本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手，论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。①
关键词：薪酬激励 薪酬管理 薪酬方案 激励机制
一、薪酬激励机制与体系概念与特征
（一）、薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。②
（二）、薪酬的定义
薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
（三）、激励性薪酬体系的特征
1.具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度
企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰
表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性
（一）、薪酬设计原则
在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（Georeg T.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：
第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。
（二）、建立薪酬激励机制的必要性
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境
经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技
术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复
从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
三、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系
第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身
的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区
别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身[13]，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
第四、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希
望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 第五、合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
第六、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
参考文献
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