宏景e-HR秉承以人为本的理念，以价值驱动为核心，进行产品规划和设计，从效率提升、业务协同、决策分析、应用集成四个层面构建e-HR系统，结合在高校人事管理信息化领域的多年积累，推出高校人事管理信息化解决方案。解决方案不断融入最新管理理念及各大高校先进的管理模式，为提升中国高校人事管理提供动力。
1、 建立共享服务中心，提高人事管理效率
通过建设人事信息平台，将人员信息由分散管理转变为集中管理。信息系统涵盖组织机构、人员信息及相关的统计、分析、各类报表的实时取数及上报等，规范信息标准和统计口径，精细化管理各类人员。
各院系、部门按分工进行相应的业务应用，各自维护分管信息，使信息动态更新、增量积累，完整记录教职工职业生涯全部信息，实现对人员信息全面、准确、动态的管理。
校、院领导、职能部门和教职工都能从这个平台获取需要的相关信息，解决人事工作中查询、统计、花名册和登记表自动化应用，最大限度地提高人事业务的处理效率和质量，降低出错率。全校教职工都能参与到学校人事管理中来，极大减轻人事部门的事务性工作压力，同时提高全校教职工及各级领导的满意度。
2、 打破系统之间壁垒，实现校院两级协同
系统提供便捷的业务表单工具和灵活的流程设计引擎，用户可以根据校院两级管理需要对业务流程进行动态调整，适度把控，快速响应管理要求。
各种人事调配、职称晋升、合同签订、鉴定考核等人事业务，通过信息化手段，变传统的纸质递送为流畅的网上审批，通过手机短信、邮件、待办等方式自动提醒相关人员，可随时监控审批状态，规范业务流程，大大提高工作的协同效率和水平。并且，以流程驱动职工信息实时更新，流程结束则信息自动更新并归档，确保数据的准确性和及时性。
通过系统还能够实现业务流程在不同部门间的自动衔接与数据共享，自动触发邮件、短信等通知后续业务办理，避免管理漏洞。比如人员入职审批结束后，自动触发合同签订、试用期工资核定、社保起缴等工作。
通过强大的预警提示与业务联动，有效地避免“人为忘记”，使人事业务变得轻松、高效。
校院两级管理的核心为学校与学院之间的权限分配与业务管控与协同，系统能够根据学校的管理要求，为学院分配相应的管理权限，学院能够实现业务的自主应用及相关的业务申报等，如奖金分配信息的上报、人员招聘的备案、考核结果的上报等工作。
系统提供便捷的业务表单工具和灵活的流程设计引擎，用户可以根据校院两级管理需要对业务流程进行动态调整，适度把控，快速响应管理要求。
各种人事调配、职称晋升、合同签订、鉴定考核等人事业务，通过信息化手段，变传统的纸质递送为流畅的网上审批，通过手机短信、邮件、待办等方式自动提醒相关人员，可随时监控审批状态，规范业务流程，大大提高工作的协同效率和水平。并且，以流程驱动职工信息实时更新，流程结束则信息自动更新并归档，确保数据的准确性和及时性。
通过系统还能够实现业务流程在不同部门间的自动衔接与数据共享，自动触发邮件、短信等通知后续业务办理，如人员入职审批结束后，自动触发合同签订、试用期工资核定、社保起缴等工作，避免管理漏洞。
3、 灵活定制、自动取数、报表填报轻松简单
根据学校主管单位的填报要求与格式，在系统内预置相关报表，如每年的《事业单位工作人员工资统计报表》、《事业单位管理人才、专业技术人才资源统计报表》、高基报表等各种报表，实现报表数据自动生成。并且每年会根据上级单位的要求对报表格式及时调整与更新，辅助学校顺利实现报表的填报和提交，有效降低工作强度，优化工作流程，极大地提高统计工作的效率和质量。
系统内置的表格工具灵活易学，用户也可以便捷地导入、设计、调整、输出各种校内应用或上报的统计报表，取数过程中支持数据间或表间的自动校验，并且点击数据可“反查”对应的人员，保证数据的准确性。
同时，可对历年历次的报表进行归档操作，在此基础上，能够按照时间维度或组织维度对历史数据进行纵向、横向的比对分析，生成清晰直观的统计分析图表，准确掌握各类人员变动情况，辅助领导作出科学决策，体现人事工作价值。
4、 工资社保年金管理，快速准确，有效支撑。
针对学校不同用工形式人员，灵活设置相应工资、福利账套，既支持编内人员国家统一的工资制度，也支持编外人员学校自主的工资制度。
系统预置了事业单位各类调资业务标准模板，也可以根据需要由用户自行调整应用，如确定工资、转正定级、岗位调整、增加薪级、工资套改、调整工资标准、离退休等，系统自动检索符合调资条件的人员并批量计算调资结果，大幅提高调资工作效率及准确性。
各院系、部门通过系统分别维护工资数据，工资核算中直接调用各部门相关数据，系统自动计算，同时支持工资的审批和与财务的对接大大提高工作效率。
支持各项社保、住房公积金和职业年金的缴费基数及上下限设定、缴费比例调整等，并完整记录职工帐户基本信息以及缴纳、变更信息，灵活输出各种保险报表、名册。
5、职称评审工作，规范高效、公平公正
个人申报，符合基本任职条件的职工需要在线填写专业技术职务评聘申报表，其中部分信息以信息系统中的数据为主，部分信息需要职工本人填写。
资格审查，根据专业技术职务评聘基本条件要求等相关规定，对申报人员的申报材料进行审查。系统能够根据相关规定定义自动审核公式，对于工作年限、定量的工作成绩和学术研究成果等内容进行自动审核。
专家鉴定，同行专家可以在线进行论文材料鉴定工作。鉴定结果反馈到人事部门，确定鉴定结果。
学科组评议，学科专家根据申报材料、专家鉴定意见等资料，就其教育教学、科研能力等组织评议。通过网上确定推荐人员、提出推荐意见，系统能自动统计推荐结果。
评委会评议，评委会对申报人员进行综合评议，采用在线投票表决，择优确定人员，评议结果自动归档。
6、 管理透明、全员参与、提升教职工满意度
在统一的职工信息平台下，教职工可通过自助平台在权限范围内查看相应的人事制度，参与满意度调查等各种网上调查，查看个人信息、工资条，考核信息、请假等各种信息，并能够对失真信息申请修改，确保信息准确与及时更新的同时，增强了人事管理透明度。
通过网上进行各种证明办理、业务申请、考评打分、绩效反馈等自助应用，减轻职工重复填表负担，既提高了员工的参与度和满意度，也能够大幅度降低管理成本，提高工作效率和管理水平；
通过满意度调查、生日祝福等多种形式的职工关怀，增强职工的归属感和凝聚力。
学校各级领导可以及时获得准确的学校组织机构与人员编制、人员异动、人员结构、绩效考核、工资福利成本与发放情况等各方面的信息数据，并通过直观的信息统计和动态报表功能，充分掌控管辖范围内的人力资源管理情况，做出科学合理的决策。
如何做好新形势下高校人事工作
一、看团队
技术团队是人力资源管理系统供应商的基础，技术团队的实力将直接决定你购买的系统功能的可用性。在挑选供应商的时候企业首先要考察供应商的实施团队实力，确保其有能力实现自身需要的开发能力。就算整体团队无法满足企业的预期，但团队中必须有能统筹并提出解决方案的实施领队。
二、看资金
资金要求不仅是针对企业的，对供应商也有着一定的要求。人力资源管理系统并不是一成不变的固定软件，需要根据行业需求和企业需求的变化而进行相应的升级变化，为此需要供应商有相应的升级功能。此外，庞大的电子数据运行也要求人力资源管理系统定时的维护，确保供应商可以提供长期维护辅助，因为他们的运营成本资金也就显得尤为重要。
三、看经验
虽说每个企业都有各自独特的经营的情况，但在不同企业的管理间总有相同之处，甚至会有可借鉴之处。有同行企业服务经验的供应商能在为企业提供服务的时候为企业的系统要求上提供更合理的修改意见，为企业带来不同的优质管理思想，为企业带来意外的惊喜。且经验丰富的供应商会有相对完整的系统模板，能加快系统尤其是人力资源管理系统的定制速度，节省企业开发成本。
四、看成立背景
许多企业认为成立时间的长短便是供应商的背景考察。其实这是不对的，对供应商的背景考察应该从供应商的前身、资助商、领导的出身等方面考虑。且在技术和行业相关性考虑上应该优先考虑供应商的前身是否与人力资源管理有着密切关系，因为从人事管理相关行业出身的系统供应商在人事管理的规律和要求上了解的更为透彻，为此在人力资源管理系统的骨架设施上会有更贴合实际实用的架构思维，也更能满足企业的需求。
一、创新观念，树立科学的人才观
观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念,变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制,为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。近年来，我们物资集团坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，考核聘用了大批优秀人才。同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。合理的人才配置为企业的发展奠定了良好的基础。因此，作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。为搞好二次创业，为企业的长远发展，真心实意地为人才服务，为人才合理流动，发挥他们最大的潜能，努力干好自己的工作。
二、创新机制，为各类人才发展搭建平台
人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。企业竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。过去，由于企业受僵化人才机制的制约，不同程度地存在选人、用人的机制性问题，造成人才的选拔、任用缺乏公平的竞争环境，无形中扼杀了一些有发展前途的人才，也挫伤了他们的积极性和创造性。因此，在新的形势下，我们必须深化人力资源的改革，建立适合新形势的人才机制，努力创造人才充分涌流,发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间。
一是要提高对人才工作的重视。树立科学的人才观，健全和完善人才工作制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员培训，管理人员学历提升培训等，使人才队伍综合素质不断提高。
二是建立合理的人才管理机制 。进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。
三是加强人才资源向人才资本转变。拓宽人才引进渠道，通过公开招聘、雇佣、借用以及假日型、契约型等多种形式引进各类人才进入企业经营的主战场建功立业。
四是建立有效的激励机制。建立符合市场经济要求的人才激励机制，充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。如集团近年来的薪酬激励，以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励，还有晋升、福利等激励机制，不仅吸引和利用好了各类人才，为他们搭建发展平台，也激发了他们的积极性，提升了创造力，为物资集团的发展做出了应有的贡献。
三、适应新形势，提高自身素质
在二次企业新的历史时期，组织人事工作者要找准人力资源工作在实现“十一五”发展目标中的科学定位，按照科学发展观要求确定工作思路。牢固树立正确的用人导向，努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，进一步增强敬业精神和责任感。把时间和精力集中到工作的创新和发展上，坚持高标准、高水平，创一流业绩上，以实际行动体现自己的价值，本着对党的事业高度负责的态度，切实履行好党和人民赋予的神圣职责。
一是提高政治理论素质。组织人事部门主要是做人的工作，思想性、政策性、原则性都很强，这就要求我们必须善于从政治上观察问题，思考问题和处理问题，加强对马克思主义基本理论的学习，加强党性修养和人品修养，要有爱憎分明的磊落风范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏锐性和洞察力，提高工作的科学性、预见性和前瞻性。
二是坚持秉公尽责的原则。组织人事工作就是按政策办事，工作水平的高低也主要体现在对政策的理解和运用上。因此，我们每一个组织人事工作者都要认真钻研业务，学习相关政策和自己工作涉及到的各方面的政策规定，坚持组织原则，严格执行各项政策，把握好政策界限，努力钻研业务，成为本职工作的行家。同时还要具备识人用人的能力，准确客观地评价人才，综合分析一个人整体内在素质和能力，充分开发利用好各种人力资源，为企业发展提供人力资源保证。
三是提高创新能力。增强工作创新能力，除了组织人事干部自身要具备德才品质，知识结构，思维方式等基本素质外。组织人事工作者最关键的是理念上要创新，使思想观念跟上形势的发展。必须主动接受新事物，认识新事物，研究新事物，坚持从实际出发，尊重客观规律，把现代科学理念和现代技术运用到组织人事工作中去，善于发现和总结工作中取得的经验，并提炼升华为规律性的认识，通过理论创新不断推动工作创新。
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