《猎头召唤 A Family Man》百度网盘高清资源免费在线观看，
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导演: 马克·威廉姆斯
编剧: 比尔·迪比克
主演: 爱丽森·布里、杰拉德·巴特勒、威廉·达福、格瑞辰·摩尔、达斯汀·米利甘、阿尔弗雷德·莫里纳、凯丝琳·蒙露、阿努潘·凯尔、茱莉亚·巴特斯、斯蒂夫·博加尔特、米米·库兹克、杰丝·贝里、辛迪·戴、马克斯威尔·詹金斯、布列塔尼·安妮·伍德福特、塞穆尔·法拉奇、罗曼·韦特、塞拉·伍尔德里奇、袁罗素
类型: 剧情
制片国家/地区: 加拿大、美国
语言: 英语
上映日期: 2016-09-13(多伦多电影节)、2017-07-28(美国)
片长: 108分钟
又名: 居家男人、爱在回家时(台)、爸不得回家(港)、The Headhunter's Calling
杰拉德扮演猎头专员Dane Jensen，他为家庭拼搏，经常忙到不可开交，即使过节也没法陪孩子。终于等到上司Ed Blackridge（威廉·达福扮演）宣布退休，Dane有望击败头号竞争对手接管公司。然而就在这时，他的十岁儿子却被诊断出患上血癌。突如其来的坏消息乱了阵脚。要追逐梦想，还是陪伴家人？他不得不做出选择。
猎头公司的作用？
没有体验过的时候，你会觉得猎头找你好像自己立马升华了，成为了高端人才、楔缺人才，当你结果几次猎头电话和推荐后你会发现并不是那样的事。其实现在猎头已经非常普遍了，是十几二十年前的猎头概念甚至不可同日而语。现在甚至有的猎头公司大量的做地段招聘，也就是招聘流程外包rpo。职位的低端化，导致整体猎头行业入门门槛的降低，猎头从业人员的层次降低、当然本身需要猎头操作的职位层次也相辅相成的降低。 所以在面对职位的时候，所以这就带来几个情形： 1、你匹配，但并不稀缺。也就是联系你的时候，可能你确实和职位比较匹配，符合职位的要求，但是并不是缺你不可，你不考虑，猎头会不假思索、快速节省时间的挂掉电话找下一个。2、联系你并不代表你一定符合，只是简历看上去可能符合。很多时候猎头联系你，甚至不一定代表简历就一定符合，而是只要60%硬性条件符合，猎头都可以尝试给你电话，探明意向后，然后再了解你的核心技能信息是否满足岗位要求，达到要求后才能推荐，达不到给你电话也只是初步触达失败。3、推荐你过去了，不代表就合适。接触过猎头的都知道，猎头这个环节只是简历推荐，合不合适还看企业意向，合适了才进入面试流程。所以能否进入面试，就看猎头对你，和对企业把握是否透彻，很多猎头水平参差不齐的，低水平猎头乱推荐，即让企业觉得水平太差，又浪费人选时间。 并且，不止于此，还有不少情况是猎头会安排一些“绿叶”去陪跑，也就是推荐某个很不错的人选的时候，然后安排一些也有一定匹配度，但要求比较高的人去面试，这样下来会给企业一种强烈打的对比感，更容易选中那个猎头重点推的人。所以综上，被猎头联系，在今天看来和被HR联系其实并没有什么差别。亦或者说这种差别就是专业的HR和半路出家的HR联系的感觉：好或不好，完全是猎头本身专不专业所体现的。 我平均每个月接到猎头电话四五个，微信上有上百个猎头。 猎头本质和房屋中介是一样的，都是撮合供需双方，只不过猎头是卖人，房屋中介是卖房。 你接到了猎头的电话，开始的时候你会觉得兴奋，因为你终于有“被卖”的市场价值了。 但你再一细想，其实这感觉还不如接到房屋中介的电话好。“哥，你那套xxx的房子还在么？” 有套房子不比加薪个30%强？ 分享一下体验过程： 1、猎头会通过电话或网络社交工具与你们取得联系，主要了解你的基础信息，目的是对猎聘岗位与候选人之间的匹配度进行初步的判定。 2、通过岗位匹配度初步判定后，猎头会问你是否有跳槽的想法，如果你的简历很优秀，即使你没有跳槽的想法，猎头也会进一步诱导你去了解其猎聘的岗位。 3、在确定你有跳槽的想法后，猎头会主动给你介绍猎聘岗位的大致情况，主要是岗位责任与权利，包括薪酬福利等等。 4、接下来就会对展开线下的接触，包括安排面试、入职、背景调查等等，省去了你求职路上的很多麻烦。 大概就是以上的体验过程，其他要说心理上会有什么感受和正常求职也没有多大的区别，只是通过猎头找寻的工作机会，在面试谈判的过程中劳资双方会更为 “平等” 一些，这应该是主动求职与被猎头推荐求职的最大区别了。 现在猎头公司有两种，一种是帮助公司猎取市场上稀缺的人才或高管。另一种是帮企业招聘流动非常快的岗位，例如IT程序员、理财公司的销售岗等。所以接到猎头电话，看你是哪一种了。无论是哪一种都比较正常。 如果不是自己在某个行业有过硬的技术或者专业能力，其实最好是直接跟企业沟通，更容易获得高薪的岗位。一般猎头给企业猎取高端人才，按照人才年薪的20%-30%收取猎头费用，对于公司来说是比较大的一笔费用。很多上市公司支出的猎头费用可以达到300-400多万。所以公司在录用猎头推荐的候选人时，要求更高，毕竟猎头费用不低。所以候选人自己直接跟企业沟通及面试的话，更容易，更快入职。这个问题有一点不是很清楚：猎头公司找你是给你换工作还是找你合作？ 打了一大段话然后我又看了看提问者的信息，应该是个同行这个问题不知为何，所以不做具体回答吧～ 我都是直接屏蔽猎头，只对企业HR 有猎头公司来找你是什么体验？ 严格意义上猎头是专门针对中高级的岗位进行猎捕，挖角的专业机构。 但是由于国内猎头市场尚不规范，部分从业者并不专业，部分机构也不甚正规，更有甚者使用的是房产中介的模式，门槛低，进门就不断地电话攻势。不知道你遇到的是那种情况。 如果是第一种，正规的，有针对性的挖角，那么恭喜你，如论你走不走，至少证明你在业内是有价值的。具有跳槽的能力，也有继续继续留守但是可以加薪的资本。 如果是第二种，被野鸡猎头盯上了，那么多半是拿你练练手，套你个人信息，还有一种就是收取你的佣金。有的是成功入职后支付，有的是开始安排面试前支付。传统意义上的猎头的费用，是用人单位出的，现在更多的个人猎头费用是求职者出。这个问题就必须要先搞清楚，因为这笔费用一般不低，一般是在月薪的五成至七成。 当然，如果可以通过猎头找到更好的平台，中介费还是值得的。怕就怕出现恶意欺诈，付了款就拉黑，或是入职后很快被离职的状态。 所以，当猎头公司来找你的时候，不要盲目的欣喜，应该适当的了解下对方的资质，切忌一股脑的将自己的信息全盘托出。对于正在职的，要做好相应的保密工作，否则对现有的工作也是造成了一定的隐患。毕竟没有一个老板喜欢身在曹营心在汉的员工。---------------------------------------------------------------------- 1、没有什么感觉，猎头也是一份工作而已！其实能被猎头看上并推荐工作机会确实是一件好事情，但是对于没有接触过的人，可能一下子不知道该怎么办，其实这将是越来越是一件很正常的事情，毕竟人才的专业度及分化，企业找寻人才的成本高企，为应对市场变化需缩短周期，所以使用猎头也是比较快速有效的方式。 如果你被猎头看上了，说明你的综合能力相对来说还是很优秀的，因为至少也要是中高端的职位才可能会使用到猎头，可能薪酬福利及平台都上了一个大台阶，对此可以窃喜，但是也莫慌，因为这仅仅是好的开始，要延续好的结果还得看你的造化，所以平常心。 2. 认真回答猎头的问题，真诚真诚 其实猎头就是为了实现人选和职位的有效匹配，以及当今 社会 诚信化的建设，诚信和失信越来越被看重，以及如果你夸大自己的能力，被推荐到不匹配的职位去，最终也不会有好的结果，所以当猎头在询问到你相关问题及需要做澄清的时候，最好是真实及真诚的，或者做一定范围内的简单美化，但是不能触碰诚信的底线。 猎头的问题也是非常有针对性的，只有你真诚的回答，你也才知道自己的真材实料，以便对自己做反省及查漏补缺，或者扬长避短。 猎头就像医生，其实是在帮你，如果你不能如实回答猎头的问题，有可能会给他们的判断及决策做影响。 3. 多了解岗位要求及公司情况 猎头了解了他们想要的信息之后，你应当也礼尚往来的了解一下猎头，他所在的是一家怎样的猎头公司？是否正规？是否专业？因为不排除有假冒猎头的，或者用猎头的名义获取相关信息的情况。 同时再了解一下所推荐的岗位及公司的资料信息，及时的百度，自检自己是否匹配职位要求，了解公司的规模、历程、财务情况、主营业务、行政处罚信息等，做到心里有数，而不要只是听信猎头的片面之词，做到知己知彼。 4. 勇敢参加面试 如果真有面试机会了，应当勇敢地去参加面试，如果不方面现场面试可以要求电话面试或者视频面试，毕竟面试是一次非常难得的自我检验的机会，检讨这些年的成长是否有一定的市场，以及被接受的程度，为未来的职业发展做参考。 参加面试也是一次演练，毕竟你未来可能也需要面试，因为你不可能不会离开现在的公司，多增长些经验何乐而不为？ 参加面试也是结识其它公司及其它人脉资源的机会，说不定跟被推荐的公司的人做了朋友，或者有交流探讨的机会等等，终止利大于弊。 5. 跟猎头做朋友 不管是否面试上，或者结果如何，应该跟猎头做朋友，因为猎头手上也会有一定的资源和人脉，也会有丰富的知识和见闻，能找到你说明你们有缘分，说不定在下次你换工作的时候，可以通过TA帮你解决。 猎头越来越普遍，所以未来委托猎头找工作也将会是一种趋势，乘早把握也是不错的选择。 所以，当猎头看上你的时候，应该偷着乐，并且把这当成是一件好事情来认真对待，慢慢的，你的好事情会越来越多，会围绕着你，如何你更虔诚更真诚，定会前(Qian)途无量。 我就是他们要找的人，还它妈没来
猎头公司怎样赚钱
猎头主要为企业服务，企业找什么，他才去寻找什么的人才。猎头让你花十万猎头费，猎别人100万培养好的人才，为你赚1000万。这就是猎头的价值所在。
猎头行业的收费通常是一次服务的费用，是推荐到岗的人才年薪的20~35%。猎头们挖的大多是高收入的中高层。而这部分费用是由招聘企业来支付的，候选人是不需要承担任何费用的。
如何成为一名好猎头？
猎头公司靠什么赚钱？下面罗勒网就根据自己十多年的建筑猎头经验来总结一下猎头公司的赚钱模式。
人收入的高低，和他的认知水平直接挂钩。企业的经营也一样。
公司能做多大，全看创始人对它的理解在哪个认知层次上。
比如说猎头生意。表面上看很简单，一方面拿到企业的招聘需求，另一方面找到适合的人才，进行双方撮合，成功则向企业收费。
有人说：猎头就像旧时的媒婆。你看，这就是一种认知。他看到了猎头生意的最表层，就是：职位空缺与人才需求的信息匹配。
如果创始人是这个认知层次，那以他的逻辑，要想把猎头生意做大，只要找到足够多的企业客户，拿到足够量的招聘需求，同时招聘更多有销售能力的顾问，然后做简单的撮合就可以了。
目前国内市场上，确实有这一类认知水平的猎头公司。他们为了降低成本，通常会先做营销，打公司品牌，用品牌换客户。同时把内部薪酬制度做灵活的设计，甚至做成“连锁经营”的模式，美其名曰“合伙人机制”，以吸引更多想赚快钱的销售加入。
这是目前猎头界门槛最低的打法，即用“营销+销售”手法做经营。定位和战略无所谓好坏，抓住市场机遇达成创始人想要的目标就算成功。这是一种选择，也是一种活法。
如果你不想这么活，市场上还有其他多种选择。比如“高举高打”法。
这种打法得追溯到中国猎头公司的“师傅们”，即国际化猎头公司。
这一类公司的顾问们，多是行业内的资深人士转行做的猎头，拿出他们曾经的简历一看，不是CEO就是COO，圈内的人脉关系极广。哪怕是这些公司里的entry-level，也都是MBA或者知名院校的master degree。他们对于行业的理解和对人性的洞察，通常可以和企业决策层达到共频。
这种“高举高打”的活法，是精英自身的素质和圈层决定的，就好像商场里的高端奢侈品店，得有，但也不可能是市场的最主流。也就是说，它的消费场景和使用场景注定是有限的。不过，总体来说，它的认知已经比较深入了，因为它是锁定在 “人际关系的变现”上。
这些猎头公司的老板也不约而同地将经营的重点放在了“人”的身上。内部用更为严谨、合理的制度，以及人性的企业文化，来吸引更多致力于“人际关系变现+智能变现”的高质量人群。
当然，这种精英扎堆的打法，也需要稳健而成熟的市场做培育，才能供得起这些高底薪、高绩效的顾问们。目前国内的高管招聘市场足够成熟稳健了吗？好像还没有。所以这些国际化公司来到大陆多少会有水土不服的感觉，不然也不会在一些细分领域与内资精品猎头的竞争中，略逊一筹。
曾经有一段时间我以为猎头界就这两种活法，略感失望。好在有一家公司后来蹦了出来，在一个细分领域成为了我的竞争对手，也成功地吸引到了我的注意。
这是一家台湾人创立的猎头公司，它的活法很有意思。它当年只做外资银行的职位。而且亚太区和中国区的高管职位几乎不碰，太低端的职位也不做，就做“中段”。相当于不猎头、不猎脚，只猎“脖子到腰的部分”。
团队不大，20-30人，但内部划分地极为细致：有专做外资银行零售业务的，有专做外资银行对公业务的，甚至细分到了某个团队只做对公银行的中台业务、某支团队只做后台业务等等。几乎每一条银行的业务线都有专门的顾问或团队来看守，绝不放过任何一个赚钱的机会。它就靠这种细致入微的划分，一年也有4-5000万的营收，小日子过得舒服的紧呢。
不过这种打法有两个问题：
1、选择细分领域，就等于把自己和该领域的兴衰绑在了一起。万一市场或监管有个风吹草动，那影响可不是阵痛那么简单；
2、基于第一点的风险考虑，老板必然要把成本降到最低。尤其该公司老板还是个台湾人，先天具备“富士康”基因，所以在招聘的学历上放的比较宽，只要满足“低成本”即可；久而久之，富士康内部会发生的问题，诸如半军事化管理、企业文化淡漠、梯队建设缓慢、重复性劳作多而创造性任务少等等现象，都纷纷浮出水面。
为什么会出现这两个问题呢？因为这就是创始人对于猎头业务的认知啊，他认为只要在细分领域积累信息和数据，然后用低成本的call center形式来激活这些数据，就能达成交易赚取猎头费了。于是他将经营的重点全放在了“信息和数据”上，忽略了人的培养，更无视人才是信息的载体和本质。
还原他的逻辑也不难理解：针对于第一种表层认知下的短期销售行为，客户关系是无法长久维持的，那还不如找一个长期稳健的细分领域，以全部兵力扎进去，赌一把。
不过，万一冒风险花重金培养起来的客户关系和人才数据，被离职的下属带走了怎么办？那数据的安全性就是摆在第一位的！
听说，他们内部是不让员工上外网的，发个邮件也要被监控。由于自家开发的猎头系统足够强大且繁琐，刚入职就要用至少一周的时间来学习怎样使用内部系统，因为你日常的电话沟通、推荐人选、聊过什么等等行为都要在系统里体现，工资的一部分是与此相关联的。最后，他们内部招聘也不能找想法太多的人加入，因为他们可能受不了日常繁重的流水线任务。
这样一看，做里面的员工还真是蛮悲催的。前几天听一个朋友说，这家公司的老板已经趁前几年赚够了钱，投身房地产了，留下的只有一地鸡毛。可惜了。
不过依我看，他的认知，已经从“表层信息匹配”和“精英打法”，过渡到了细分领域的“信息和数据”上，已经算是先进的了。
另外还有一种模式可以列入“先进”认知层面的，是前几年特流行的PS模式（也有叫TS模式的）。这里的PS不是日本游戏机，而是“以高端候选人的求职需求为导向，去反向BD客户的模式”。说白了，就是帮萝卜找坑。
有个别猎头甚至突发奇想，打着颠覆猎头行业的旗号，成立PS模式猎头公司。然而它收费还是向企业客户收费。这就有点奇怪了，既标榜自己是站在人才的立场，属于经纪人模式，但最终还是要向企业客户伸手要钱。这种脸大的事，我是干不出来的。
而且这种模式有两个局限性：
第一，它先天认为候选人对于行业和企业的认知是恒定的。
在这种恒定的前提下，猎头帮其找到合适的职位机会才能实现。但是，候选人对于行业和企业的认知真的就是恒定的吗？有没有可能他对于职场的认知和对自我的认知会有偏差的情况出现呢？
第二，这种模式要求猎头顾问对于企业客户的认知要达到咨询公司水平，否则你还只是做销售而已。
试想一下，你手里有一个特别厉害的CFO人选，他说他想去港股上市公司。你作为PS模式下的猎头，把港股上市公司都列出来，挨着个打电话，询问各家企业要这个候选人吗？这不是销售是什么？！
如果想把自己做出点逼格，就得拿到CFO简历的第一时间，便已大致判断出市面上哪家公司目前最需要他这种背景的。然后做有针对性地反向BD，同时还能一针见血地指出企业为什么现在需要这位候选人，企业当前最需要解决的问题是什么，这位候选人凭什么可以帮你们解决掉这个问题，他会用什么方法帮你们解决等等，要用理性的数据和事实去影响你的客户。而要做到这一点，猎头不仅要对候选人有深度的判断，还要做大量的行业研究和企业研究，甚至要在各家公司内部安插内线，随时掌握企业战略的进展和老板的想法。目前即使是“精英打法”的猎头五大行顾问们，能做到这些吗？我表示深度怀疑。
所以这种模式终究是昙花一现。目前很少猎头公司还在谈所谓的PS模式了，它的局限性终究没让它成为主流思想。但总体来说，它已经算是先进的了。因为它考虑到了“人是信息的载体和本质”，关注了候选人脑子里的东西，会对猎头生意更有帮助。这种认知越过了表层，往“皮下脂肪层”又深入地思考了一步。
那问题来了，市面上这些猎头的活法好像终究是在隔靴搔痒，没有直指这个生意的核心本质。那猎头的经营本质到底是什么？
带着这个问题，我们来还原一下猎头顾问到底是靠什么赚钱的。
假如你是一位猎头顾问，一个客户委托你帮他寻访银行行长的职位。那么你通常要在两周内向客户推荐至少3位候选人的简历报告。在报告中，你要表明你推荐他的理由，甚至要向客户陈述目标企业里众多其他行长的背景和求职意向。
所以，为了推荐出3份报告，你可能需要联系100个人，其中有10个人感兴趣，但经过面试，你筛选出3位最合适的。
然后，你要协助客户安排候选人与企业之间的面试，经过1轮、2轮、3轮，甚至5轮，通常职位越高，面试轮数也越多。这个周期你至少要打出1个月的时间耗费。如果顺利，双方协调offer，候选人接受并向原公司提出离职。最短的离职期也要1个月。之后呢，候选人入职，猎头向企业客户请款，客户会在两周内付款。
我们把所有的时间耗费列在一起算一下：推荐用时2周+面试周期1个月+候选人离职期1个月+客户付款2周=3个月。
看到了吧。哪怕你是最专业、最优秀的猎头顾问，你从接到一个case，到最终从客户那成功收费，也要至少需要3个月。而现实的情况，远比理论复杂的多，比如客户高管出差、面试时间难以协调到一起、付款周期拉长、候选人试用期离职导致重新寻访等等情况，有的case可能要至少4-6个月才能回款。从这点上看，猎头压根就不是“赚快钱的行当”。
而且，不知道你发现没有，整个生意流程里面，存在一个极其耗费成本的因素：
你认真地聊了10位候选人，很可能也因此认知了多家银行里的真实情况，但你最终只能成功推荐1位候选人，收1份钱。而且，短期内，该人选也不会再次跳槽，也就是你这个生意的“交易频次”过低。而你花时间、费心思去结交的另外9位候选人呢，你在这个case上就算是正常的成本耗费了。这个就是猎头生意中的正常成本损耗。说实话，有点高。
由此，猎头公司想要提升营业额，务必要解决这个问题。既把1/10的钱赚到手，还要解决另外那9/10的成本损耗问题。所以，也不难理解为什么会有PS模式的诞生了吧。因为那些顾问就是注意到了那9位候选人的跳槽诉求，于是急于帮助他们去找企业职位，从而降低流程中的成本浪费。
但我们刚才也分析了，以上几种模式都无法从根本上解决这个生意效率提升+成本浪费的问题。
那我们能不能从另外一个维度去化解成本呢？暂时找不到答案，就要用提问的方式引导自己。
猎头为什么能赚钱？
答：因为可以将企业的招聘需求和候选人的跳槽需求做信息匹配。（浅层认知）
那企业为什么会相信你能解决这个问题？候选人又为什么会相信你能帮他找到好的职业归宿，而将自己的简历托付给你呢？
答：因为猎头顾问可以与这两者产生商业信任的人际关系，我们将人际关系变现，就赚钱了。（深层认知）
那猎头为什么能与客户和候选人缔结商业信任关系呢？对方看中的到底是你的什么？
答：是我们手里总有对方没有的更新信息和数据，对方觉得结识我们很有价值。（先进点的认知）
那猎头有价值的信息又是怎样积累和提取出来的？
答：那是依靠我们对于行业、企业和职业的持续认知提升。我们将这些片段的信息和数据，用一条理性的逻辑主线串起来，将它们萃取为对方所理解的认知，最终影响到我们的客户。
OK！到这里，答案终于清晰了！既然我们没有更好的方式，将9/10的人际关系迅速变现，但我们通过面试、沟通积累了大量对于该行业的“认知盈余”，我们只要将“认知盈余”变现不就可以了！
这样既不会为了赚钱而急于卖出那9个人，给客户一种强买强卖的感觉；也不会因此而让我们的候选人继续错失机会而频频失望；更不会在市场没有更合适的职位机会时，使我们和候选人无奈地被动等待下去。
由此我们得出结论：猎头的生意，是认知的生意。猎头顾问都是靠认知盈余来赚钱的。
这里的认知，是指：职业认知+能力认知+人际认知。也就是说，身为猎头顾问，你要比你的客户、比你的候选人，对于行业、企业和职业，有更为深层的认知；对于他们自己的能力、态度和价值观，也有客观的评价和认知；甚至对于他们彼此人际互动的可能性，你都要做出清晰的认知和判断。以此三者，来展示你的专业，进而撮合交易达成。
这些认知，其实很多专业的猎头，以及公司的HR们，都有意无意地积累的不少干货。而且，它不仅可以被用于猎头领域的服务当中，对于应届生，对于那些刚刚进入职场，还处于懵懂状态的年轻人，更是大有帮助。
希望罗勒网的回答能给你带来一些帮助和启发。
如何成为一名好猎头？成为一名优秀的猎头应该具备哪些素质？罗勒网认为，一个成功的、优秀的猎头应该具备以下能力。
1、丰富的任职经历
由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。
2、丰富的行业背景
目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。
这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。
3、广博的人脉关系
没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。
4、人脉拓展和寻访能力
自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。
这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。
5、敏锐的感知力和准确的判断力
这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。
有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。
6、抗压能力
凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。
同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，给他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。
7、沟通和协调能力
沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。
8、职业操守和职业感
猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。
猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。
9、人力资源知识
猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求给做简单的职业规划指导和建议。
10、良好的外语水平
如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。
因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。
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