如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。 根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则"智谋短浅，才能不足"，刘邦更自 知"计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……"，而他们成就事业就在"吾能用之"。
有的企业主管常常如《马说》中所云："策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马"。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰："主孰有道？将孰有能？吾以此知胜之谓也"。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。远小人而近君子自不必说，如何修"君德"，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成 败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础 其次行业不同，需求的人才也不同！中国人口多招人非常简单，如果真想招到可用之才是需要时间的！以上纯属个人愚见，希望能帮到你！
用人标准是什么？
安检行业注重仪表和能力。
地铁安检员招聘要求是：
1、男性身高168厘米以上，女性身高155厘米以上；
2、年满16周岁；
3、初中以及以上学历；
4、五官端正、身体健康；
5、遵守法律、法规，恪守职业道德；
6、具有学习、沟通能力。
地铁安检员的职责是：
1、维护安检人员岗位形象；
2、熟练掌握各种安检设备的操作以及识别方法；
3、负责宣传引导乘客进入安检区域；
4、对可疑物品进行针对性探测；
5、疏导乘客尽快离开安检点。。
万科以前立足于自己培养人才，主要招聘大学应届毕业生或大学毕业三年左右的年轻人，然后在基层岗位上一步一步培养起来。 万科的用人标准，按照王石的归纳，那就是不问出身，只要德才兼备，能够适应万科的企业文化，在万科就可以获得很好的发展。德才兼备的人才在万科最有发展前途，获得升迁的机会也最大。
现在，随着企业发展的速度加快，自我培养人才的速度已跟不上项目发展对人员的需求速度。万科也开始从社会上直接招聘符合要求、认同万科，在社会上已具备一定职业成就的管理人员或专业人士。这部分人员由于具备了一定的工作经验，能够独立承担具体工作，有些还能指导他人的工作，在对公司情况比较了解、获得公司内相关人员的认可后，获得升迁的机会最大。
现在，万科即将进入一个高速发展阶段，土地、资金、品牌已经不是主要矛盾，目前急需解决的就是德才兼备型人才的储备问题。在这方面，公司以内部培养为主，外部引进为辅。去年，公司开始尝试进入校园，直接、大规模地招聘毕业生，主要面对优秀的建筑类专业。今年，这批毕业生已经就位，开始在公司中发挥作用。万科已经计划扩大今年在校园招聘的力度，招聘人数将成倍增加，而且不仅要面向建筑类专业，还将进入一些综合类名校，全面招聘各类人才。
由于大学生社会阅历较浅，要想从经历上对一个人作判断也是比较困难的。因此，公司在招聘手段上作了很多研究，设计开发了一套比较有效的招聘程序、测试工具、面试技巧来作为补充。
值得一提的是，万科招聘不以地域为限制，形成了不同地域和人文背影的多元化人才组合优势，万科认为这种不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。在人才类型上，万科也提供兼容并蓄，各行各业，各种类型的人才都汇聚到了万科，使万科的人才结构超过了任何一所大学所能提供的种类。这样的人才组合，对于万科跨地域、综合性业务的发展是非常有帮助的。
针对员工的职业发展，万科认为员工个人能力素质和职业技能的提高，既是员工个人的责任，也是公司的责任。首先员工必须对自己的前途负责任，公司的规划才会起作用。公司当然义不容辞，致力于向职员提供一流的培训。万科的人才理念之一就是“学习是一种生活方式”，保证员工在劳动市场上的竞争力，是公司的义务。
立业的根本是树人。重视员工的长期培训，成为万科各级管理人员的一项重要工作。老总亲自带头，言传身教，将开会、交谈、工作交流等方式均视为培训员工的机会，不遗余力地向下属传授经营管理思想和经验。为了更好地培养后备管理人才，公司将一批思想活跃、素质优良的年轻的业务骨干集中起来，成立“管理研讨班”，对公司发展战略和经营管理问题进行经常性探讨，并提出可行性方案供决策层参考。
过去万科一直就有专门的培训部门，培训内容完善，且独具特色。现在，公司顺应时代的发展，成立了E学院--利用互联网，最大限度地消除培训的地域限制，同时引进全社会的，而不只限于当地的，优秀的培训机构，开发既适合公司、又有助于职员职业发展的课程。这样一来，职员受培训的机会大大增加，培训的质量越来越高。
万科提拔年轻人才，对“德”、“才”的要求标准会更高一些。但关键是所谓的人才，要在工作中体现出出众的工作业绩，还要具备团队精神，要善于与人沟通。因为房地产开发是一项需要团队紧密配合，需要对大量的社会资源进行有效整合的行业。
由于长期以来万科把德才兼备的人才储备和培养工作放在重要位置上，时至今日，已经得到良好的回报：在本公司职员队伍中培养出来的管理人员占70％以上，这批人既熟悉公司情况，对公司非常忠诚，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念的德才兼备的人才，成为公司一支非常重要的力量。
对于德才兼备的人才，万科永远敞开大门。在长期的工作中，万科发现，真正做出成就的人，当初选择万科都是因为看好万科的发展前景。因此，万科认为只有发展机会才能吸引真正的人才。
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